МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

АВТОМОБІЛЬНО-ДОРОЖНІЙ ІНСТИТУТ

Дзюба С.Г., Гайдай І.Ю.

нормування праці 
В ВІТЧИЗНЯНІЙ І МІЖНАРОДНІЙ ЕКОНОМІЦІ

Монографія

Донецьк
Юго-Восток, Лтд
2005

УДК 331.108
ББК У242
Д 43
	
Рекомендовано до друку вченою радою Автомобільно-дорожнього інституту ДонНТУ (протокол №  від                 2005 р.)

В монографії розглядаються теоретичні і методологічні питання нормування праці, аналізується ситуація, що склалася в сфері нормування праці в Україні за період з 1991 по 2003 рр., досліджується закордонний досвід організації нормування праці, обґрунтовується необхідність розробки й пропонується механізм регулювання роботою з нормування праці з обліком міжнародної практики.
Для широкого кола економістів та фахівців підприємств.

В монографии рассматриваются теоретические и методологические вопросы нормирования труда, анализируется ситуация, сложившаяся в сфере нормирования труда в Украине за период с 1991 по 2003 гг., исследуется зарубежный опыт организации нормирования труда, обосновывается необходимость разработки и предлагается механизм регулирования роботой по нормированию труда с учётом международной практики.
Для широкого круга экономистов и специалистов предприятий.

Науковий редактор: д.е.н., проф. Дзюба С.Г.

Рецензенти: д.е.н., проф. Поклонський Ф.Ю.
                       д.е.н., проф. Прокопенко М.Д.
        д.е.н., проф. Пономарьов І.Ф.
                      
Дзюба С.Г., Гайдай І.Ю. 
Нормування праці в вітчизняній і міжнародній економіці. - Донецьк: ТОВ «Юго-Восток, Лтд», 2005. - 172 с.
	ISBN
УДК 331.108
ББК У242
ISBN				           © С.Г. Дзюба, І.Ю. Гайдай, 2005

ЗМІСТ

ВСТУП……………………………………………………............5
РОЗДІЛ 1. ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ НОРМУВАННЯ ПРАЦІ
	В ВІТЧИЗНЯНІЙ ТА СВІТОВІЙ ЕКОНОМІЦІ..................................……..9
1.1.	Сутність і значення нормування праці..................9
1.2.	Передумови та етапи розвитку 
нормування праці в світовій економіці...............22
1.3.	Чинники підвищення рівня нормування 
праці на шляху до інтеграції України в міжнародний економічний простір.....................34
РОЗДІЛ 2.  РЕГУЛЮВАННЯ РОБОТОЮ 
 З НОРМУВАННЯ ПРАЦІ НА
 ЛОКАЛЬНОМУ ТА ГЛОБАЛЬНОМУ
 РІВНЯХ...............................................54
2.1. Створення національної законодавчої
бази з питань нормування праці
з урахуванням міжнародних норм......................54
2.2. Організація управління нормуванням
праці в вітчизняній економіці.............................67
2.3. Оцінка стану нормування праці 
        на підприємствах різноманітних
        форм власності ....................................................84
РОЗДІЛ 3.  Напрямки вдосконалення нормування праці в контексті глобалізації економіки...............................96
3.1. Основні напрямки підвищення якості 
проведення роботи з нормування праці
з урахуванням міжнародного досвіду...................96
            3.2. Аудит стану нормування праці на 
                    вітчизняних і зарубіжних підприємствах............107
ВИСНОВКИ...............................................................................146
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ...........................................................152
ДОДАТКИ..................................................................................159
Додаток А. Зразок листа про проведення аудиту...................159
Додаток Б. Зразок договору на проведення аудиту...............160
Додаток В. Календарний план надання аудиторських
послуг.....................................................................162
Додаток Д. Звіт про виконання норм виробітку
і стан нормування праці.......................................164
Додаток Ж. Змінне завдання....................................................167
Додаток  З. Лист фотографії робочого дня.............................168
Додаток  І.  Змінний рапорт.....................................................169
Додаток К.  Звіт про переробку норм виробітку 
 робітниками по професіях...................................170
Додаток Л.  Звіт про розподіл робітників-відрядників
 за ступенем виконання норм виробітку.............171

ВСТУП

Соціально-економічні перетворення, які характеризують сучасний стан і тенденції розвитку вітчизняної і міжнародної економіки, потребують приведення в дію всіх резервів ефективності використання трудового і виробничого потенціалу. Для виявлення і використання внутрівиробничих резервів економічного зросту велике значення має досконалість проведення робіт з нормування праці, яке є основою організації трудового й виробничого процесів, засобом обґрунтованого витрачання наявних ресурсів підприємств будь-якої форми власності. Основною метою нормування є активний вплив на підвищення ефективності виробництва і забезпечення необхідної конкурентоспроможності продукції за допомогою проектування і застосування норм витрат праці, орієнтованих на найбільш повне використання техніки, технології, трудового і творчого потенціалу працівників підприємства. 
Процеси, пов’язані з перебудовою господарського механізму на основі принципів ринкової економіки і різноманітних форм власності, дуже суттєво вплинули на стан нормування праці і відношення до нього. Матеріали вибіркової перевірки підприємств і організацій, проведеної в 1997 р. органами, підпорядкованими Міністерству праці та соціальної політики України, виявили низький рівень охоплення працюючих нормами трудових витрат, факти застосування занижених норм виробітку, відсутності чіткого порядку їх перегляду у зв’язку із зміною організаційно-технічних умов виробництва. Близько 60 % нормативних збірників, що використовуються на підприємствах для встановлення норм праці, розроблені до 1985 р. і не відповідають сучасним технологічним та організаційним умовам виробництва [62, 17], тобто не можуть сприяти підвищенню продуктивності праці. 
Явна недооцінка ролі організації нормування праці на вітчизняних підприємствах багато в чому пов'язана з традиційно сформованим уявленням про нормування праці як прерогативу планової економіки і командно-адміністративного управління. Однак, такий підхід заперечує міжнародна практика, яка свідчить, що в умовах ринкової економіки підвищується значення нормування праці в вирішенні економічних і соціальних завдань і поширюється сфера його використання. Нормування праці в розвинутих зарубіжних країнах розглядається в якості найважливішої складової функції управління підприємством, тісно пов’язаною з усіма сферами його діяльності: виробничою, технічною, організаційною, фінансово-економічною, соціальною. Світовий досвід господарської діяльності в конкурентному середовищі показує, що заміна техніки, збільшення чисельності робітників без високого рівня нормування праці не дозволяють досягти очікуваного ефекту.
	На шляху до інтеграції в міжнародний економічний простір Україна зіткнулася з необхідністю реформування системи оплати і нормування праці відповідно до норм і вимог міжнародного трудового права. Це викликано процесом глобалізації світової економіки, впливом на всі країни міжнародно-правового регулювання праці, передусім Конвенцій і Рекомендацій Міжнародної організації праці. Специфіка сучасного етапу розвитку вітчизняної економіки, її реформування з урахуванням змін, що відбуваються в суспільстві в постсоціалістичний період, роблять актуальним і практично необхідним всебічне вивчення і застосування зарубіжного досвіду. 
Актуальність нормування праці на сучасному етапі економічного розвитку пояснюється також посиленням соціальної спрямованості сучасного менеджменту. Європейській вибір України може бути успішно реалізований лише за умови значного наближення до європейських стандартів життя і захисту прав людини. В виступі колишнього Президента України Л. Д. Кучми на науково -практичній конференції “Стратегія сталого розвитку і структурно-інноваційної перебудови української економіки (2004-2015 рр.)” вказується на те, що для досягнення завдань інноваційного розвитку важливим є забезпечення “...відчутного зростання продуктивності праці і водночас ...турбота про гуманізацію виробничої сфери” [9]. 
З посиленням ролі норм у скороченні витрат виробництва робота з нормування праці повинна набути першочергового значення в діяльності вітчизняних підприємств, але для цього на рівні держави з урахуванням світового досвіду необхідно створити систему управління, що передбачає організаційну, правову і економічну допомогу підприємствам в роботі щодо вдосконалення нормування праці. Важливим є організація проведення аудиту нормування праці, що дозволить виділити невирішені питання і намітити заходи для поліпшення нормування праці на рівні держави, регіону, підприємства, в його підрозділах, на кожному робочому місці.
Таким чином, при переході до ринкових відносин питання нормування праці не втрачають своєї актуальності. При цьому ринкові економічні перетворення не тільки посилюють вимоги до нормування, але і створюють сприятливі умови для підвищення якості нормування праці, його впливу на ефективність праці і виробництва. Проблема науки полягає в пошуку та реалізації конкретних шляхів відродження цього важливого управлінського інституту в нових умовах. Сформульована наукова концепція, висновки і рекомендації спрямовані на вирішення проблеми побудови і управління сучасною системою нормування праці, адекватною умовам ринкової економіки. 
Спираючись на аналіз реальних процесів, що відбувалися в сфері нормування праці в Україні за період з 1917 по 2003 рр., на теоретичні розробки вітчизняних і зарубіжних дослідників, періодичну літературу, що висвітлює проблеми нормування праці, в даній монографії простежено розвиток сучасної теорії і практики нормування праці; визначено значення нормування праці для вирішення економічних і соціальних завдань, характерних для економіки ринкового типу; досліджено закордонний досвід організації і нормування праці; виявлено існуючі недоліки та позитивні сторони механізму регулювання системою встановлення трудових норм і нормативів на вітчизняних підприємствах; розроблено комплексний методичний підхід до регулювання організації нормування праці з обліком міжнародної практики, що забезпечить більш повне виявлення і використання внутрівиробничих резервів, дозволить підвищити рівень проведення робіт з нормування праці та якість нормування в цілому. Вирішенню зазначених завдань сприятиме використання досвіду зарубіжних країн з питань організації нормування праці в умовах ринку, а також плідна співпраця з міжнародними світовими організаціями, що стала можливою в зв’язку із все більшим рівнем відкритості національної економіки України. Застосування Україною позитивного досвіду розвинутих країн в сфері управління нормуванням праці, адаптованого до умов господарювання вітчизняних підприємств, сприятиме скорішому подоланню негативних явищ, виявленню невикористаних резервів виробництва, раціоналізації трудового процесу, вирішенню завдань удосконалення механізму оплати праці, підвищенню соціальних стандартів життя, їх наближенню до європейського рівня.

РОЗДІЛ 1
ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ НОРМУВАННЯ ПРАЦІ В ВІТЧИЗНЯНІЙ ТА СВІТОВІЙ ЕКОНОМІЦІ

1.1. Сутність і значення нормування праці

При переході до соціально-орієнтованої ринкової економіки важливо відзначити, що глибокі соціально-економічні перетворення у виробничих відносинах тісно пов'язані з працею та її організацією. Найважливішим елементом системи організації праці є її нормування. 
Нормування праці можна розглядати як процес постійного привнесення в існуючу практику нововведень для підвищення загальної результативності праці. Метою нормування праці на підприємстві є забезпечення ефективного використання його виробничого і трудового потенціалу, конкурентоспроможності продукції на підставі цілеспрямованих зусиль по зниженню трудових витрат в результаті впровадження досягнень науки і передового досвіду та своєчасного їх відображення в нормах. Механізм нормування праці покликаний забезпечувати підвищення її ефективності, збільшуючи результати праці по відношенню до витрат на їх досягнення. В цьому полягає основна функція нормування, яка визначається як встановлення нормативно обгрунтованих витрат часу на виконання одиниці конкретної роботи у певних техніко-організаційних умовах. В загальному вигляді „нормування праці – це вид діяльності з управління підприємством, спрямований на встановлення необхідних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання” [12, 9]. Нормування традиційно вважається основою організації праці, ефективним засобом зниження трудових витрат. Принципова сутність нормування праці залишається незмінною для будь-якого етапу і періоду розвитку економіки, основні зміни відбуваються у значенні і ролі нормування праці як одного з головних факторів підвищення ефективності виробництва. 
Найважливішим елементом системи ефективного виробництва є спільна праця великої кількості людей. Трудова діяльність, націленая на отримання корисного ефекту, вимагає відповідної організації на різних рівнях господарювання. Організація праці як самостійна область економічної роботи на підприємстві і як постійно діючий фактор підвищення продуктивності праці являє собою певним чином упорядковану систему раціональної взаємодії працівників між собою і з засобами виробництва, спрямовану на прискорення темпів росту продуктивності суспільної праці.
Вперше визначення наукової організації праці (НОП) з’явилося в резолюції Другої Всесоюзної конференції із наукової організації праці, що проходила в березні 1924 р., де було записано, що «НОП потрібно розуміти, як процес внесення в існуючу організацію праці добутих наукою і практикою удосконалень, що підвищують загальну продуктивність праці» [60, 17]. Націленість організації праці на отримання ефективних результатів припускає необхідність проведення ретельного наукового аналізу трудових процесів і умов їхнього здійснення. 
В коло питань, що розглядаються в плані організації праці на рівні національного господарства, входять, наприклад такі, як створення необхідної кількості робочих місць; організація системи підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; розробка і прийняття законодавчих актів і положень із організації праці для підприємств державної форми власності; встановлення правил, нормативів і стандартів із охороні праці, техніки безпеки. На галузевому рівні розробляються галузеві нормативи і норми, створюються типові проекти організації праці для професій робітників і спеціальностей службовців. Підкреслюючи важливість макроумов і заходів, що уповноважений приймати уряд, необхідно усвідомити, що основні зусилля щодо підвищення продуктивності праці докладаються безпосередньо на підприємстві. На рівні підприємства відбувається інтенсивне впровадження в виробництво науки і передового промислового досвіду, реалізація організаційних нововведень, розробка і здійснення заходів, спрямованих на вдосконалення конкретних трудових процесів, виходячи із різноманіття і складності застосовуваної техніки, специфіки технології виробництва і точного обліку робочого часу. 
Підвищення продуктивності праці досягається за допомогою різноманітних позитивних змін в трудовому процесі, що є частиною виробничого процесу і являє собою сукупність дій працівника, які виконуються в ході виробництва. Тривалість трудових процесів в часі є предметом нормування праці, а робочий час, необхідний для їхнього виконання – основним об'єктом нормування праці. 
	Питання вивчення фактичних витрат робочого часу, визначення тривалості окремих елементів трудового процесу та встановлення норм праці вирішуються, виходячи із класифікації витрат робочого часу (рис. 1.1) [13, 136]. На підставі цієї класифікації встановлюються наступні види витрат часу, включені в норми: підготовчо-заключний час, оперативний час, час обслуговування робочого місця, час на відпочинок  і  особисті  потреби, час  регламентованих  перерв. 

Робочий час

Час здійснення технологічного процесу – основний (технологічний) час

Машинний (апаратурний)

Машинно - ручний

Ручний

Допоміжний час

Час обслуговування робочого місця

Час на відпочинок і особисті потреби

Час перерв за організаційно-тех-нічними причинами

Підготовчо – заключний час

Час нерегламенто-ваних перерв

Час перерв 
в ході технологічного процесу

Час регламентованих перерв

Рис. 1.1. Класифікація витрат робочого часу 

Для раціональної організації виробництва, надійного обліку результатів праці і контролю за мірою праці використовується система норм витрат праці, що відбивають різні сторони трудового процесу.
Норма витрат праці або норма праці є конкретним вираженням міри праці, основою планування й організації виробництва, умовою отримання заробітку, що відповідає тарифу або окладу, встановленому для даного працівника, а також регулятором рівня заробітної плати. В зв'язку з цим нормування праці являє собою один з елементів організації заробітної плати. Норми дозволяють визначити, який обсяг витрат праці повинний відповідати встановленому розміру його оплати в конкретних організаційно-технічних умовах [49, 109].
Залежність між необхідними витратами праці і факторами, що впливають на них, виражають нормативні матеріали з праці, що представляють собою регламентовані величини режимів роботи устаткування, предметів, витрат живої праці і часу регламентованих перерв в роботі, розроблені в залежності від різних виробничих факторів. До нормативних матеріалів для нормування праці належать: нормативи з питань праці (нормативи часу, включаючи мікроелементи, нормативи чисельності, нормативи часу обслуговування, єдині та типові норми (часу, виробітку, обслуговування), нормативи режимів роботи устаткування. 
За сферою застосування нормативні матеріали для нормування праці розподіляються на міжгалузеві, галузеві та місцеві. Міжгалузеві нормативи призначені для встановлення норм праці на роботах, що виконуються на підприємствах двох або більше галузей промисловості. Галузеві нормативи призначені для встановлення норм праці на роботи, що виконуються на підприємствах однієї галузі промисловості. Місцеві нормативи розробляються з урахуванням існуючих організаційно-технічних умов виробництва конкретного підприємства. Галузеві і місцеві нормативні матеріали використовуються, як правило, при відсутності на відповідні види робіт міжгалузевих нормативів, або в тому випадку, якщо галузеві і місцеві нормативні матеріали є більш прогресивними, ніж міжгалузеві. 
Єдині норми праці розробляються на роботи, що виконуються за однаковою технологією в аналогійних умовах виробництва в одній або декількох галузях економіки. Типові норми виступають еталоном для підприємств, де організаційно-технічні умови виробництва ще не досягли рівня, на який розраховані ці норми.
Оптимальні пропорції розвитку соціальних процесів визначають соціальні нормативи. В сфері праці до соціальних нормативів належать: нормативи тривалості робочого дня, освітні і кваліфікаційні вимоги до робітника, різноманітні нормативи з оплати праці [54, 15].
Нормативи і норми різняться між собою ступенем диференціації елементів виробничого процесу. Нормативи режимів роботи устаткування являють собою регламентовані величини параметрів роботи устаткування, що дозволяють забезпечити найбільш раціональне його використання і слугують для визначення часу машинної роботи (наприклад, для визначення годинної, змінної, добової продуктивності агрегату). До величин, що регламентують витрати живої праці, тобто до нормативів витрат праці, відносять нормативи часу – регламентовані витрати часу на виконання окремих елементів технологічного і трудового процесу, і нормативи чисельності – регламентовану чисельність працівників, необхідну для виконання одиниці або визначеного обсягу робіт, окремої функції. 
До нормативних матеріалів відносять норми витрат праці (норми тривалості операції, норми трудомісткості операції і норми чисельності) і норми результатів праці, якими є норми виробітку і нормовані завдання. В свою чергу, норми тривалості і трудомісткості операцій є двома видами норми часу (Нч), що являє собою час, необхідний для виконання одиниці роботи (виготовлення продукції) одним або декількома робітниками при визначених організаційно-технічних умовах. Норма часу виміряється в людино-годинах або людино-хвилинах. До складу норми часу на виготовлення одиниці продукції (роботи) включаються наступні елементи: основний час (tос), допоміжний час (tдоп), час обслуговування робочого місця (tоб), підготовчо-заключний час (tпз), час на відпочинок і особисті потреби (tвідп), час перерв, передбачених технологією виробництва (tпт). Норма часу може бути визначена сумуванням, перерахованих вище елементів витрат, за формулою [46, 408]:

.		(1.1)

Сума основного і допоміжного часу складає оперативний час. Час на обслуговування робочого місця, час на відпочинок та особисті потреби, час перерв, передбачених технологією виробництва, визначається за нормативами в відсотках до оперативного часу. В разі випуску продукції окремими партіями підготовчо-заключний час встановлюється на всю партію. Норма часу на виготовлення партії деталей (Нчпар) може бути визначена за формулою [46, 408]:

, 			(1.2)

де n – кількість деталей в партії; tшт – норма штучного часу.

Норма тривалості операцій визначає необхідний інтервал часу (в хвилинах, годинах) для виконання одиниці роботи на одному верстаті (агрегаті) або на одному робочому місці, та включає тривалість технологічного впливу на предмет праці і величину об'єктивно необхідних перерв, що приходяться в середньому на одиницю роботи. Норма трудомісткості операції визначає витрати часу одного або декількох робітників (в людино-хвилинах, людино-годинах), необхідні на виконання одиниці роботи. 
В практиці встановлення норм часу використовуються єдині і типові нормативи часу, що регламентують витрати часу на якісне виконання в визначених організаційно-технічних умовах виробництва одиниці певного виду робіт (операцій), що повторюються. Норма часу служить вихідною величиною при розрахунку інших видів норм. Крім норм часу (тривалості і трудомісткості операцій) на підприємствах при нормуванні праці використовуються наступні види норм праці: виробітку, обслуговування, часу обслуговування, чисельності, підлеглості і нормовані завдання. 
Норма виробітку визначає кількість одиниць продукції в натуральних показниках, що має бути виготовлена робітником (групою робітників) в одиницю часу в конкретних організаційно-технічних умовах.  Вихідною величиною для розрахунку норми виробітку (Нвир) слугує норма часу [46, 409]:

, 			(1.3)

де Т – період, на який встановлюється норма виробітку (час, зміна, місяць); Чр – число робітників, що беруть участь в виконанні одиниці роботи (продукції, операції), чол; Нч – норма часу на виконання одиниці роботи (продукції, операції), чол.-год (чол.-хв).

Норма обслуговування представляє собою кількість одиниць обладнання, виробничих площ або інших об’єктів, закріплених для обслуговування за одним або групою робітників. Норма обслуговування (Нобсл) визначається за формулою [35, 44]:

,			(1.4)

	Норма обслуговування при багатоверстатному (багатомашинному, багатоапаратному) обслуговуванні визначається за формулою [35, 45]:

, 			(1.5)

де tм-р – машинно-ручний час роботи однієї машини (апарата, верстата), хв.; tобсл – тривалість обслуговування робітником однієї машини (апарата, верстата), хв.; tпер – тривалість переходу робітника від однієї машини (апарата, верстата) до іншої, хв.

Як правило, норми обслуговування встановлюються допоміжним робітникам, в яких робота має нестабільний за складом і обсягом характер, або не має натуральних вимірників. Найбільш часто норми обслуговування застосовуються в випадках, коли робітник виконує роботу на різноманітних об’єктах, або у визначеній зоні.
Різновидністю норми часу є норма часу обслуговування, що представляє собою час, встановлений на обслуговування одиниці обсягу роботи або одиниці устаткування, виробничих площ і інших виробничих одиниць в певних організаційно-технічних умовах.
Норма чисельності регламентує чисельність робітників певного професійно-кваліфікаційного рівня, необхідну для обслуговування одиниці устаткування (агрегату, робочого місця або іншого об’єкту). Норми чисельності (Нчис) встановлюються на підставі типових нормативів чисельності, що регламентують число робітників, необхідне для якісного виконання покладених на них робіт (функцій) у встановлених організаційно-технічних умовах виробництва, а також за допомогою норм часу та обслуговування за однією з наступних формул [35, 46]:

,			(1.6)

, 			(1.7)

де Нобсл – норма обслуговування на зміну, в одиницях обслуговування (робіт); Нчобсл – норма часу на обслуговування.
	
Норма підлеглості регламентує чисельність робітників (спеціалістів, службовців), безпосередньо підпорядкованих одному керівнику. За цією нормою встановлюється також кількість структурних підрозділів, закріплених за одним лінійним керівником. В основі визначення норми підлеглості на одного робітника апарату управління лежить трудомісткість функцій по управлінню. Розрахунок норми підлеглості (Нпідл) здійснюється за формулою [35, 49]:

			(1.8)

де Чроб – чисельність робітників, чол.; ТМупр – сумарна трудомісткість управлінської функції, люд-год.; ФРЧ – реальний фонд робочого часу, год.

Нормоване завдання являє собою необхідний асортимент, обсяг і склад роботи, який робітник або група робітників мають виконати за одиницю робочого часу (зміну, декаду, місяць, рік). Нормовані завдання встановлюються робітникам на зміну, місяць тощо. З урахуванням специфіки виробництва обсяг роботи в нормованому завданні може бути виражений як в трудових показниках (людино-годинах), так і в натуральних (тони, метри, одиниці продукції). Нормовані завдання розробляються на основі міжгалузевих норм і нормативів часу для основних і допоміжних робітників, зайнятих виготовленням різнорідної продукції. Широко нормоване завдання застосовується, наприклад, на таких роботах із обслуговування виробництва, як налагодження і ремонт устаткування, техніки. Нормоване завдання містить перелік  робіт (операцій), послідовність і періодичність їх виконання, норму чисельності бригади, норми часу на кожну роботу й обсяг витрат праці в цілому за всіма видами робіт. Конкретизація норм праці сприяє підвищенню продуктивності праці робітників - почасовиків.
Нормований обсяг трудовитрат (НЗ) для фіксованої чисельності робітників (бригади) визначається в людино-годинах за формулою [73, 84]:

		(1.9)

де ФП – планований фонд часу одного робітника; КВ – планований коефіцієнт виконання норм виробітку робітниками-відрядниками.

За терміном дії норми праці можуть бути разовими, встановленими на виконання одного завдання, що не повторюється (звичайно застосовуються в досвідному й одиничному виробництві), тимчасовими, встановленими на виконання робіт, що повторюються (тільки на період їхнього освоєння) і постійними. Вибір того або іншого виду норм залежить від змісту, характеру, умов праці, а також форми її оплати. Так, норми часу, виробітку й обслуговування доцільно застосовувати при поштучній (відрядної) формі оплати праці, а нормовані завдання, норми обслуговування і чисельності – при погодинній. Система норм і нормативів для нормування праці повинна забезпечувати можливість розрахунку повної трудомісткості продукції за всіма елементами  виробничого процесу.
Робота з нормування праці полягає у встановленні об'єктивно необхідних витрат і результатів праці за елементами виробничого процесу і включає: аналіз виробничого процесу, розподіл його на елементи, вибір оптимального співвідношення між чисельністю персоналу різних груп і кількістю одиниць устаткування, раціонального варіанту прийомів і методів праці, систем обслуговування робочих місць, режимів праці і відпочинку, розрахунок норм і їх впровадження (рис. 1.2).

Аналіз виробничого процесу

Вибір оптимального варіанту технології і 
організації праці

Проектування режимів роботи обладнання, 
прийомів і методів праці

Розрахунок норм відповідно до особливостей технологічних  і трудових процесів

Впровадження і коригування норм за мірою зміни 
організаційно-технічних умов

Рис. 1.2. Зміст робіт з нормування праці на підприємстві

Основні підходи до формування поняття нормування праці були обумовлені його розглядом як економічної категорії, яка виражає певні відносини людей по їх спільній участі в суспільній праці. Ефективність і доцільність будь-якої суспільної праці та суспільного виробництва забезпечується перш за все їхньою раціональною організацією. А. К.  Гастев (1882 - 1938 рр.)  -  відомий радянський вчений, перший директор Центрального інституту праці, ще на початку 1920-х рр. так визначив сутність нормування: ”Нормувати – це означає шукати найбільш вигідну організацію праці” [10, 125]. Зазначене ставить питання про те, щоб проблему нормування праці поставити в зв’язок саме з формами організації праці і виробництва та вважати її частиною цієї організації. Раціональна організація праці і виробництва потребує чіткого визначення витрат усіх видів ресурсів: живої праці, сировини, енергії, фінансів. Особливо точно і обґрунтовано має бути визначена міра живої праці робітників, яка необхідна для виконання певного обсягу робіт, тому нормування праці є першим кроком на шляху оптимізації витрачання ресурсів та забезпечення високої ефективності виробництва.
Форми організації виробництва і праці впливають на вимоги до нормування праці та стають причинами переосмислення його ролі в конкретно-історичному і соціально-економічному контексті змін, що відбуваються в суспільстві. З’ясування цих причин має велике теоретико-пізнавальне та практичне значення, оскільки допомагає виробити науково-практичні рекомендації для посилення впливу нормування праці на підвищення ефективності виробництва і зростання соціального добробуту.

1.2. Передумови та етапи розвитку нормування праці
в світовій економіці

	Сучасний термін ”норма” походить від латинського ”norma” і означає ”обов’язкову міру”, ”узаконений порядок”, ”правило” [72, 578; 31, 438]. Зачатки нормування праці властиві будь-якому доцільно організованому трудовому процесу. Як відзначав Карл Маркс (1818-1883 рр.) - німецький політичний діяч, засновник марксистської філософії та політичної економії, навіть Робінзон ”повинний точно розподіляти свій робочий час між різними функціями...” [36, 87]. В процесі розвитку продуктивних сил об'єктивно виникає необхідність установлення норм витрат часу на роботу, що виконується. Кожному історичному етапу розвитку продуктивних сил і виробничих відносин відповідають певні функції норм, їхні види, методи нормування, тому тільки на основі історичного підходу можна правильно зрозуміти сучасний стан нормування праці і визначити тенденції його розвитку. 
	Найбільш поширеним і таким, що має далекі історичні корені методом установлення норм треба вважати їх встановлення через визначення величини виробленої продукції або ”уроку”. Вимірювання витрат праці слугує основою для подальшого встановлення норм. Як відзначає Альфред Маршалл (1842-1924 рр.) - засновник "кембріджської школи", в роботі "Принципи економічної теорії", що з’явилася в 1890 р., багаторазово перевидавалася і протягом багатьох десятиліть виступала в якості основного підручника з економічної теорії в зарубіжних країнах, ”...напругу мускульної сили людини можна вимірювати кількістю футів, на яку додаток його праці може підняти вантаж вагою в 1 фунт, … або, іншими словами, кількістю ”футо-фунтів” виконуваної нею роботи” [37, 268]. В період розвитку ремісництва нормувальна практика знаходить своє відображення в формі певної величини виробленої продукції. Надалі цим вираженням стає величина продукції, суворо сполучена з визначеними відрізками часу (день, година). Це можна спостерігати, починаючи з мануфактури, де, як писав К. Маркс, ”виготовлення даної кількості продукту протягом даного робочого часу стає технічним законом самого процесу виробництва. Однак різні  операції  вимагають  неоднакового  часу і  тому  в рівні  проміжки  часу дають різну кількість часткових продуктів” [36, 358].
	В процесі розвитку продуктивних сил змінюються характер і інтенсивність праці, і природа норм все більше засвоює організаційно-виробничий характер. Це потребує пошуку спеціальних організаційно-трудових методів, які б дозволили робити фізичну працю більш інтенсивною. В першій половині ХVIII ст. Річард Аркрайт (1732-1792 рр.) - англійський підприємець в галузі текстильної промисловості, механік за освітою, розробив “Фабричний кодекс”, який передбачав систему штрафів за порушення трудової дисципліни і казармений режим для робітників. В кодексі було записано, що робітники повинні працювати суворо за розкладом, мають їсти і спати по команді, а за кожне відхилення від розкладу передбачався штраф. К. Маркс назвав цей кодекс карикатурою “...суспільного регулювання процесу праці...” [40, 9]. Однак, незважаючи на примітивність, «Фабричний кодекс» Р. Аркрайта став першим теоретичним документом для регулювання суспільної праці і більше ста років використовувався на підприємствах різних країн світу.
Виходячи із зазначених особливостей розвитку нормування праці на першому етапі, який охоплює доіндустріальну епоху, слід відзначити, що протягом тривалого періоду історії питання раціоналізації праці не мали належного наукового обґрунтування. В якості експертів визначення норм в цей період виступали майстри зі своїми ремісничими традиціями, що визначали емпірично, тобто спираючись на практичний досвід, хоча і не завжди без розрахунку, ту або іншу норму. Найбільш характерна особливість даного етапу, а саме, усвідомлення необхідності вимірювання результатів процесу праці, створює передумови для використання нормування з метою підвищення інтенсивності і продуктивності фізичної праці.
Найсуттєвішим кроком в економічному розвитку нашої епохи став технологічний прогрес індустрії, який виразився у впровадженні в виробництво принципово нових методів його організації і появі інженера на місці ремісника-майстра, та поставив задачу наукової організації виробництва і праці. В цей період гостро починає відчуватися потреба в більш тонких та досконалих методах регулювання суспільної праці, ніж так звані “закони” Р. Аркрайта. В другій половині ХІХ ст. в питанні встановлення норм позначився аналітично дослідний початок, пов'язаний, головним чином, з ім'ям американського інженера Фредеріка Уинслоу Тейлора (1856-1915 рр.), засновника теорії наукової організації праці, основні положення якої викладені в його роботах "Управління фабрикою" (1903 р.) та "Принципи наукового управління" (1911 р.). Ф. Тейлор розробив аналітичний метод нормування витрат робочого часу за допомогою хронометражних спостережень та поклав початок, так званому, ”науковому управлінню”. Мета таких досліджень полягала спочатку в пошуку методів раціонального виконання виробничих операцій. Так виник науковий напрям, який дістав назву ”наукова організація праці” або ”тейлоризм”. Він являє собою сукупність розроблених Ф. Тейлором і його послідовниками методів організації і нормування праці, управління виробничими процесами, підбору, розміщення і оплати робочої сили, спрямованих на істотне підвищення інтенсивності і продуктивності праці. Тейлоризм передбачає детальне дослідження трудових процесів і встановлення жорсткого регламенту їхнього виконання. Система Ф. Тейлора поєднує в собі ряд наукових досліджень аналізу механічних рухів при праці, запобігання зайвих і неспритних дій, вироблення правильних прийомів роботи, впровадження найкращих систем обліку і контролю [67, 104; 76, 20; 8, 360]. 
Розкриваючи сутність своєї системи, Ф. Тейлор писав: «Наука замість традиційних навичок; гармонія замість протиріччя; співробітництво замість індивідуальної роботи; максимальна продуктивність замість обмеженої продуктивності; розвиток кожного окремого робітника до максимально доступної йому продуктивності і максимального добробуту» [63, 33]. Стара система управління відкидалася Ф. Тейлором насамперед через те, що допускала неабияку частку суб'єктивізму і некомпетентності там, де повинні панувати об’єктивність і суворий розрахунок. В науково організованому управлінні, вважав Ф. Тейлор, повинні існувати об'єктивні закони й істини, яким зобов'язані в однаковій мірі підкорятися всі: і адміністрація, і робітники. Мова йде про стандарти і норми праці. Вони встановлюються в наукових експериментах, але погоджуються і приймаються  обома сторонами – працівниками і роботодавцями. Тільки в цьому випадку вони будуть неухильно дотримуватися. Їхнє виконання підкріплюється відповідною мотивацією: висока норма виробітку дає робітникам більш високий заробіток, а підприємцю – більш високий прибуток [63, 34]. Особливу увагу Ф. Тейлор приділяв проблемі оплати праці. Узагальнення ситуацій з диференціацією заробітної плати працівників, що виконують ту саму роботу, дозволило йому сформулювати важливий в рамках його теорії принцип мотивації і нормування праці – «однаково хорошим робітникам – однаково хороші ставки» [63, 196].  
	Методичні прийоми організації і нормування праці Ф. Тейлора дістали свій подальший розвиток в роботах його учнів і послідовників, серед яких варто виділити Генрі  Ганта (1861-1919 рр.), відомого завдяки розробці преміальної системи оплати праці, а також Френка Гілберта (1868-1924 рр.) - спеціаліста в області вивчення трудових рухів, та його дружину Ліліан, психолога за освітою. Подружжя Гілбрет наполегливо шукало найкращий спосіб виконання роботи за допомогою вивчення рухів та поклало початок мікроелементному нормуванню, реалізувавши ідею Ф. Тейлора про наявність деякого оптимального методу праці при виконанні однакових робіт [21, 56]. 
В системі Ф. Тейлора можна побачити, що найважливішою рисою в той час вважалася вправність при обмеженому рівні відповідальності. Саме за це в подальшому тейлорізм неодноразово піддавався критиці. Так, Ф. Тейлора і його послідовників звинувачували в тому, що вони зосередилися на самій системі роботи, а не на робітнику, та недооцінили його творчі ресурси – найбільш перспективні резерви росту продуктивності праці. Дуже яскравий приклад – критика Володимира Ілліча Леніна (1870-1924 рр.) -  російського державного і політичного діяча, теоретика марксизму, який називав систему Ф. Тейлора ”науковою системою вижимання поту”, ”поневоленням людини” [34, 18]. Однак, погоджуючись із тим, що тейлорізм недооцінював значення ініціативи робітників, слід відзначити, що ідеї Ф. Тейлора зробили суттєвий внесок в свідомість управління ХІХ ст. Його основне відкриття – те, що робота має бути систематично вивчена, для того щоб поліпшувати робочі методи і продуктивність праці робітників, було революційним для свого часу. І хоча підхід Ф. Тейлора до управління критикувався, його ідеї можна вважати основою наукового підходу до організації праці  та  фундаментом  для  подальших  досліджень  в цій галузі. 
Започаткована Ф. Тейлором аналітично - дослідна тенденція встановлення норм праці поклала початок другому етапу розвитку нормування. Вперше в питанні визначення норм на перший план замість звичаїв та особистого досвіду виступила об’єктивна аналітична робота, результати якої фіксувалися в особливих розрахункових документах. Завдяки розробці концепції наукового управління було доведено, що методи, які використовуються в науці і техніці, можуть бути ефективно застосовані в практиці діяльності організації для досягнення намічених цілей. 
Перехід до машинного виробництва викликає необхідність узгодження за часом не тільки діяльності робітників, але і роботи машин, що в свою чергу позначається на розвитку процесів нормування праці. Машинне виробництво робить об'єктивно необхідним точне визначення часу роботи машини для виготовлення кожної одиниці продукту. Завдяки розвитку технічних наук створюються передумови для розробки методів відповідних розрахунків. Прагнення до найбільш повного використання машин призводить до необхідності детально аналізувати і регламентувати діяльність робітників. В умовах машинного виробництва були закладені основи технічної системи організації виробництва і праці, остаточному формуванню якої сприяло впровадження конвеєру в 1914 р. Генрі Фордом (1863-1947 рр.) - американським капіталістом, власником заводів по будівництву автомобілів [21, 31]. Г. Форд зумів поєднати досягнення науки і управління, зокрема, принципи наукового управління Ф. Тейлора, із власними досягненнями в області техніки та менеджменту. Система Г. Форда характеризується максимальним розподілом праці, в результаті якого майже всі операції виробничого процесу стають простими і можуть виконуватися робітниками низької кваліфікації при виключно напруженому темпі роботи, обумовленому швидкістю руху конвеєра і інших механічних регуляторів ритму праці. Слід відзначити, що характерною рисою і одночасно основною вадою технічної системи організації виробництва і праці виступало відношення до робітників як до „живих придатків” машин, які підкоряються їхнім рухам, ритмам і функціям. 
Розвиток машинного виробництва та формування принципів „наукової організації праці” поклали початок, так званому, „технократичному управлінню”. В практичній сфері принципи технократичного управління проявилися в різкому зміщенні акценту управління виробництвом в бік речовинного фактора; максимальному розподілі праці і спеціалізації робітників; відокремленні управлінської праці в якості спеціалізації найманих робітників; орієнтації на жорсткі форми економічного примусу. В рамках теорії технократичного управління умовами для розвитку нормування праці виступають залежність продуктивності від розподілу праці та поєднання спеціалізованого характеру праці з автоматичною лінією – конвеєром. 
На підставі основних особливостей розвитку нормування праці в умовах технократичного управління можна виділити традиційний підхід до нормування, що характеризується наступним: основна увага приділяється обгрунтуванню норм за технічними параметрами виробництва; його мета – посилити інтенсивність процесу праці та тим самим підвищити продуктивність. Мотиваційними важелями при традиційному підході служать всі форми оплати праці. Розробляються вони з метою заохочення таких якостей, як старанність та вправність напівкваліфікованих і некваліфікованих робітників. При цьому важливо відзначити, що організаційні рішення при традиційному підході до нормування були спрямовані не стільки на посилення темпів праці, скільки на скорочення непродуктивної діяльності, усунення нераціональних методів роботи. Однак підвищення інтенсивності трудового процесу без відповідних рішень у відношенні режимів праці і відпочинку, при посиленні адміністративного тиску і суворому запобіганні порушенню виробничих регламентів, сприяло різкому збільшенню плинності працівників. Це перекривало, і часто суттєво, ефект, отриманий від інтенсифікації праці. В силу зазначеного створюються передумови для переоцінки поглядів на виробничі системи та відокремлення соціальної підсистеми виробництва від технічної. Починається наступний (третій) етап розвитку нормування праці.
Досвід роботи ряду провідних промислових підприємств в середині ХХ ст. дозволив усвідомити той факт, що реалізація потенційних можливостей технічної підсистеми значною мірою визначається кваліфікацією обслуговуючого персоналу, його зацікавленістю в досягненні тих або інших виробничо-економічних результатів, психологічним кліматом на виробництві. В силу цього в 1950 ‑х рр. відбувається відхід від розгляду технократичної форми організації, як якоїсь "абсолютної форми". Здійснюється переоцінка рушійних сил економіки і на перший план висувається людський фактор, тобто можливість розкриття творчого потенціалу людини, гуманістична спрямованість її устремлінь, позитивна роль соціального управління в епоху науково-технічного прогресу. До найбільш характерних соціально-економічних наслідків науково-технічного прогресу, які в свою чергу впливають на практику нормування праці, варто віднести наступні: покращення умов праці робітників в зв’язку із ліквідацією тяжкої фізичної праці, автоматизацію основних трудових операцій і процесів, необхідність забезпечення безпеки праці, зміни у змісті і характері праці, впровадження прогресивних форм і методів організації праці. Однак слід вказати на суперечливий характер впливу нових технологій і відповідно їх соціальних наслідків. Як правило, спочатку ці процеси приводять до підвищення фізичного і нервово-психологічного навантаження, прискореної стомлюваності робітників в зв’язку із погіршенням умов праці (наявності вібрації, шуму, загазованості), підвищенню небезпеки праці, посиленню соціальної ізольованості робітників, а також супроводжуються зміною рівня і структури напруженості праці. Якщо раніше напруженість праці включала, перш за все, фізичну напругу, то зараз – в основному нервово-психологічну. Перераховані негативні наслідки науково-технічного прогресу входять в протиріччя з концепцією гуманізації праці, яка набуває все більш широкого розповсюдження в розвинутих країнах, та стають головним об’єктом програм з удосконалення організації праці і виробництва. 
Переорієнтація, що почалася в більшості країн на рубежі 1950-х рр. під назвою "гуманізація праці", означала зміну методів економічного примусу, які були обґрунтовані Ф. Тейлором і його послідовниками та затвердилися у виробництві з фабричною системою. А. Гастев так писав про роль Ф. Тейлора в розвитку наукової організації праці: ”Методологія машинної роботи з її аналітизмом, обліком малих величин, нормуванням неминуче повинна була увірватися в живу працю працівника. І якби не народився Ф.У. Тейлор з його хронометражем і розкладанням на елементи, - його треба було б народити ”за замовленням”” [10, 27]. Як і Ф. Тейлор, А. Гастев вважав, що, перш ніж говорити про гуманізацію праці, збагачення її змісту, потрібно забезпечити елементарний порядок на виробництві, нормальну організацію праці для людей, навчити їх працювати краще. Головне, на думку А. Гастева - це дати кожному робітнику не «застиглу норму», як це робив Ф. Тейлор, а психологічну установку на удосконалення прийомів праці й організації робочого місця [10, 196]. В цьому полягає основна відмінність між системами А. Гастева і Ф. Тейлора. Ф. Тейлор вважав, що рядовий працівник ніколи не зможе збагнути внутрішню структуру своєї роботи і завжди буде потребувати допомоги вченого, що стоїть поруч з ним із секундоміром [63, 42]. В основі методологічного підходу А. Гастева лежить навчання професії як переходу від простого до складного, від оволодіння трудовим прийомом до оволодіння трудовою операцією. Найбільша складність, на його думку, полягає в тому, щоб розкрити робітнику закони технології виконання роботи, змусити його вивчити їх і опанувати ними на практиці. В цьому А. Гастев бачив осмислене творче відношення до праці. Слід зазначити, що концепція А. Гастева в значній мірі була спрямована на подолання соціальної обмеженості теорії Ф. Тейлора та є її продовженням на більш високому, гуманному рівні. 
Висунуті в 1950-ті рр. концепції «гуманізації праці», «якості трудового життя» означали остаточний перехід від масового потокового виробництва до більш прогресивних його форм. В зв'язку із необхідністю підвищення гнучкості виробництва, його ефективності і конкурентоспроможності досить широко стала визнаватися гальмуюча роль тейлоровської моделі праці, і нове поняття "плідної раціональності" ототожнюється з більш повним використанням продуктивних резервів робочої сили, особливо інтелектуальних і морально-психологічних. Тому застосування складної, кваліфікованої праці, заохочення ініціативності і багатобічної трудової мотивації працівників стають невід'ємною частиною інтенсифікації виробництва і соціальною стратегією зростаючого числа підприємств. 
Гуманні умови праці спонукають працівника до максимальної самореалізації в роботі. В його відношення до праці поряд з почуттям обов'язку вводиться бажання самореалізувати себе в тому виді роботи, яким він займається, з'являється почуття власної гідності [63, 172].  
Таким чином, незважаючи на величезні досягнення науково-технічного прогресу, що обумовили радикальні зміни в характері праці, людина залишається головною продуктивною силою. В силу цього одночасно з розвитком науково-технічного прогресу відбувається перехід від технократичного управління до концепції гуманізації праці.  В зв’язку з цим перед нормуванням праці встає завдання принципової важливості – поряд із економічними функціями виконувати функції соціального захисту робітників від надмірної інтенсивності праці, забезпечення нормальних умов праці за рахунок впровадження оптимально напружених норм витрат робочого часу. З розвитком соціальних функцій нормування підвищується його значення під час вирішення питань забезпечення можливостей для росту задоволеності робітників змістом і умовами праці, найбільш повного використання їхнього інтелектуального потенціалу. Таке трактування нормування праці співпадає з точкою зору Міжнародної організації праці, заснованої в 1919 р., членами якою в теперішній час виступають більш ніж 150 країн світу, що визначила (в Конвенції № 150 1978 р.) в числі основних напрямків діяльності Адміністрації праці їхнє поширення на умови праці, заробітну плату, зайнятість, охорону праці і здоров'я, виробниче середовище, соціальні гарантії [33, 185]. Все більш виражений соціальний характер нормування праці стає джерелом виникнення соціальних норм. 
Причиною виникнення соціальних норм є суспільна, колективна або приватна потреба, пов’язана з необхідністю самоконструювання, функціонування, самозабезпечення та розвитку соціальних систем, а також соціальне замовлення, що відбиває історичні умови, конкретні підстави, готовність членів суспільства до відтворення, застосування і виконання вимог норми [20, 4]. В даний час соціальні нормативи виступають як один з найважливіших інструментів розробки і реалізації політики, покликаної забезпечити посилення соціальної спрямованості економіки, відмовлення від залишкового принципу розвитку соціальної сфери, переведення уваги від людини як найважливішої продуктивної сили до людини як мети виробництва. В виробничому секторі економіки соціальні нормативи становлять інтерес насамперед як регулятор виробничих і розподільчих відносин, найбільш співзвучний сучасному етапу розвитку суспільства, курсу на демократизацію і побудову правової держави [54, 32].
Таким чином, в ході проведеного теоретичного дослідження було виявлено, що розвиток і формування системи нормування праці проходили поетапно:
І етап – емпіричний (ХІІІ ст. – перша половина ХІХ ст.) - охоплює період розвитку нормування в умовах ремісничого і мануфактурного способу виробництва та характеризується встановленням норм праці на основі безпосереднього вимірювання витрат праці, використання практичного досвіду, суб’єктивних оцінок, тобто без відповідного наукового обґрунтування.
ІІ етап – аналітичний (друга половина ХІХ ст. – середина ХХ ст.), коли в питанні встановлення норм позначився аналітично дослідний початок, були установлені загальні закономірності формування, проектування і нормування трудових процесів, підбору, розміщення і оплати робочої сили, спрямовані на істотне підвищення інтенсивності і продуктивності праці. На цьому етапі розвитку нормування ще не спостерігається тенденцій, спрямованих на розширення прав робітників та покращення змісту і умов їхньої праці.
ІІІ етап – рефлексійний – (з середини ХХ ст. по теперішній час), тобто етап критичного переосмислення всього арсеналу накопичених емпіричних і теоретичних знань в галузі нормування праці та подальшого їх поглиблення. Відбувається перегляд традиційних підходів до нормування як інструменту підвищення інтенсивності праці і росту продуктивності. Проблеми нормування праці зміщуються в бік вивчення творчих аспектів трудового життя, розширюються функції нормування і склад норм праці, посилюється взаємозв'язок нормування і оплати праці, підвищується роль соціальних нормативів в умовах формування соціально-орієнтованої ринкової економіки. Перегляду традиційних підходів до проблеми нормування праці багато в чому сприяють сучасні умови діяльності підприємства, а саме: нестабільність економіки, загострення конкурентної боротьби, що обумовлюють необхідність підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємств, урахування усіх можливостей для підвищення прибутку. 
Аналіз вищезазначених особливостей розвитку нормування праці та дослідження соціально-економічних причин його виникнення дозволяє зробити важливий висновок - кожний новий етап розвитку нормування не відкидав принципи попереднього, а виступав концентрацією усіх раніше розроблених ідей і підходів до питання нормування праці. При цьому зміна економічних, технічних і соціальних умов сприяла послідовному розширенню функцій нормування праці - від інструменту для вимірювання та порівняння результатів процесу праці, раціоналізації виробничих процесів і підвищення продуктивності праці до функцій соціального захисту працівників в процесі виробництва. 
Соціально-економічні перетворення, які характеризують сучасний стан і тенденції розвитку національної і міжнародної економіки, потребують приведення в дію всіх резервів ефективності використання трудового і виробничого потенціалу, що є неможливим без успішного вирішення проблем в сфері нормування праці. 

1.3. Чинники підвищення рівня нормування праці на шляху до інтеграції України в міжнародний економічний простір

В умовах нестабільності економіки, характерної для перехідного періоду, відбуваються істотні зміни в усіх сферах економічного і соціального життя суспільства, трансформуються всі структурні елементи економіки. Одним з важливих напрямків процесу структурно-технологічних змін є вирішення проблеми підвищення якості норм праці на підприємствах різних форм власності, оскільки останнім часом воно різко погіршилося. Свідченням служить той факт, що нормуванням праці охоплено лише 50 % працівників підприємств України [30, 46]. Не достатньо вирішені проблеми, пов'язані з поширенням системи нормування праці на всі категорії працівників – не нормується праця робітників-почасовиків [6, 5]. Зруйновано існуючий порядок періодичного перегляду застосовуваних норм. На більшості українських підприємств норми праці не переглядаються протягом року і більше (наприклад, АТ «Полтавський турбомеханічний завод», ВАТ «Донецький завод точного машинобудування», ВАТ «Чернігівський міськмолокозавод») [30, 47]. Майже на кожному другому підприємстві України спостерігається наступна негативна тенденція: фахівці з нормування праці протягом 10 років через різні об'єктивні причини не підвищували свою кваліфікацію [6, 15]. Вкрай запущеною є нормативна база в області нормування праці. Близько 60 % нормативів були розроблені ще 10 років тому, і зараз вони не відповідають організаційно-технічному рівню виробництва [30, 49]. В 1998 р. Міністерством промисловості розроблено лише 7 нормативних збірників проти того, що в 1988 р. розроблялося більше 40 нормативних збірників лише для окремих галузей промисловості [6, 14]. Близько 70 % нормативних збірників, які використовуються на підприємствах металургії для встановлення норм праці, було розроблено до 1985 р., що підтверджується даними табл. 1.1 [66, 60].

Таблиця 1.1

Видання галузевих та міжгалузевих нормативних збірників 
за 1985-1989 рр. в Україні (металургія) 

Наймену-вання нормативів	Кількість
збірників	Роки	
		до 1985 	1986 	1987 	1988 	1989	
Галузеві нормативи з праці

Відносний розподіл, %	

217

100	

125

57	

32

15	

28

13	

24

11	

8

4	
Міжгалузеві нормативи з праці

Відносний розподіл, %	

237

100	

177

75	

19

8	

41

17	

-

-	

-

-	
Всього нормативів з праці

Відносний розподіл, %	

454

100	

302

67	

51

11	

69

15	

24

5	

8

2	

Перелічені факти свідчать про недостатньо високий рівень нормування праці на вітчизняних підприємствах.
Для оцінки стану нормування праці на підприємстві використовуються коефіцієнти виконання норм. Так, коефіцієнт виконання норм часу (КвНч) визначається як відношення часу, передбаченого на виробництво одиниці продукції (роботи) по встановлених нормах (Нч), до фактично витраченого часу (tф) [46, 412]:

.			(1.10)

Формула для розрахунку коефіцієнта виконання норм виробітку (КвНвир) має наступний вигляд [46, 411]:

, 			(1.11)

де Вф – фактична кількість продукції в натуральних одиницях, вироблена робітником (групою робітників) в одиницю часу; Нвир- діюча норма виробітку в натуральних одиницях. 

Для оцінки стану нормування праці на підприємстві, поряд з коефіцієнтом виконання норм, істотне значення мають показники, які характеризують питому вагу робіт, що нормуються за технічно обґрунтованими нормами, в тому числі на основі міжгалузевих і галузевих нормативів. Так, питома вага технічно обгрунтованих норм виробітку (Вт.о.н.) може бути визначена за формулою [35, 58]:

 	           	(1.12)

де Чт.о.н. – число технічно обґрунтованих норм виробітку, од; Чн.з. – загальна кількість діючих норм праці, од. 

Якість норм часу характеризується також ступенем їхньої напруженості, показником якої виступає відношення часу, необхідного для виконання роботи в даних організаційно-технічних умовах, до фактично встановленої норми. Коефіцієнт напруженості норми часу (Кннч) розраховується за формулою [44, 40]:

,				(1.13)

де tн- час, необхідний для виконання роботи; Нфч – фактична норма часу.

Коефіцієнт напруженості норм виробітку (Кн Нвир), може бути визначений за формулою [44, 40]:

,                           (1.14)

де К – середній відсоток перевиконання норм. 

Шляхом зіставлення фактичного і нормативного значення показника, що характеризує даний фактор, визначається ступінь його використання і виявляються недовикористані можливості, що потенційно сприяють росту продуктивності праці, зниженню трудомісткості виготовлення продукції, умовному або фактичному вивільненню зайвої чисельності працівників в даних умовах. Можливе підвищення продуктивності праці (ПП) в результаті перегляду норм часу може бути розраховано за формулою:

     	(1.15)

де Нчп – норма часу за планом.

Показник росту продуктивності праці при перевиконанні робітниками встановленої норми виробітку розраховується за формулою [44, 46]:

	      (1.16)

де Вф – фактичний виробіток; Вп – виробіток за планом.

Ріст продуктивності праці та зниження нормативної трудомісткості продукції (ТМ) за рахунок збільшення питомої ваги технічно обгрунтованих норм і усунення причин їхньої неоднакової напруженості на окремих видах робіт можуть бути визначені за формулами [2, 192]:

		     (1.17)

			  (1.18)

де Вт.о.н. – рівень виконання науково (технічно) обґрунтованих норм виробітку, %; Вд-с.н. - рівень виконання досвідно-статистичних норм виробітку, %.

При перегляді норм обслуговування кількість умовно або фактично вивільнених робітників (ЕчНобсл) визначається за формулою [2, 194]:

		(1.19)

де Нобслф та Нобслп – відповідно фактичне та планове значення норми обслуговування; Уст – загальна кількість устаткування, од.

Кількість умовно або фактично вивільнених робітників при перегляді норм і нормативів чисельності (ЕчНчис) визначається за формулою [1, 139]:

	    (1.20)

де Нчф та Нчп – відповідно фактична і планова норма чисельності за зміну; Кзм – коефіцієнт змінності роботи устаткування, що обслуговується; М – число місяців дії заходу.

Висока якість норм праці на підприємствах ринкового типу повинна стати одним із чинників підвищення конкурентноздатності продукції, формування системи ефективного використання трудового потенціалу суспільства. В останні роки в Україні відбулися негативні зміни в структурі заробітної плати, які полягають в зменшенні частки основної заробітної плати. Зниження частки основної заробітної плати призводить до збільшення розмірів додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. В економічно розвинених країнах основна заробітна плата складає 85-90 % в структурі заробітної плати. В Україні питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70 % [24, 84].  Зазначене дає можливість констатувати, що в Україні має місце невиправдане зниження стимулюючої ролі основної заробітної плати, що призводить до недостатньо ефективного використання трудового потенціалу працівників та втрати зв’язку заробітної плати з кінцевими результатами праці. 
	Однією із причин втрати тарифною системою оплати праці своєї стимулюючої функції і зниження тарифної частини в заробітній платі є зневажання тарифною системою в сучасних умовах. Однак такий підхід заперечує зарубіжна практика, яка свідчить, що в умовах ринкових відносин тарифна система набуває широкого розповсюдження на підприємствах і в організаціях різноманітних форм власності. В даний час в країнах з розвинутою ринковою економікою важлива увага приділяється посиленню стимулюючої ролі тарифної заробітної плати. В основі розвитку цієї тенденції знаходиться концепція гнучкого тарифу. Сутність її в тому, що тарифна заробітна плата, поряд із своїм основним завданням - стимулювати підвищення кваліфікації працівників, виконує функції стимулювання індивідуальних результатів їхньої праці, насамперед виробіток і якість продукції. На базі концепції гнучкого тарифу зарубіжними фахівцями розроблено модель заробітної плати, в якій розмір тарифу поставлений в залежність від результативності праці. В рамках кожного кваліфікаційного розряду встановлюються три тарифних ставки в залежності від рівня виробітку робітника: перша - "низька" - при виконанні нижче 95 % норми; друга - "нормальна", що характеризує середній рівень інтенсивності праці; третя - "висока" - при виконанні більш ніж 105 % норми. В межах виконання норми, наприклад, на рівні 95-105 %, робітник отримує так звану заробітну плату за кваліфікацією, що складає середину діапазону ставок. В тих випадках, коли виробіток робітника систематично перевищує 105 % норми, він отримує ставку на 5 % вище ставки по кваліфікації. І навпаки, якщо його виробіток постійно нижчий за 95 % норми, робітник отримує ставку на 5% нижче ставки за кваліфікацією [25, 235].  
Тарифна ставка встановлюється на термін від трьох до шести місяців. Після закінчення зазначеного періоду вона переглядається і коректується з урахуванням продуктивності, досягнутої робітником в минулому кварталі чи півріччі. Описана система заробітної плати отримала назву компромісної. Вона містить елементи двох основних форм заробітної плати: погодинної і відрядної. При цьому робітники одержують бажану гарантію розміру доходу, а підприємцям це дозволяє стимулювати зріст виробітку й одночасно контролювати заробітну плату, погоджуючи її зі змінами в продуктивності праці. Компромісна система застосовується для стимулювання праці робітників-відрядників і тільки на тих ділянках, де продуктивність можна вимірити, а робітник може на неї безпосередньо впливати.
Іншим напрямком удосконалення тарифної заробітної плати на зарубіжних підприємствах, також заснованим на концепції гнучкого тарифу, є стимулювання персоналу за так званою системою оцінки заслуг. Відомо, що маючи однакову кваліфікацію, робітники завдяки своїм цільовим настановам і природним здібностям домагаються різних результатів в роботі. Ці розходження, як вважають зарубіжні фахівці, повинні відбиватися в заробітній платні. Власне кажучи, мова йде про диференціацію тарифних ставок в залежності від індивідуальних результатів праці, а також певних особистих якостей робітника. Розвиток цього напрямку обумовлений тим, що сучасне виробництво пред'являє до робітника нові вимоги. Воно орієнтує його не тільки на досягнення кількісних, але головним чином - якісних показників роботи, від яких залежить показник ефективності виробництва підприємств. В зв'язку з цим виникла необхідність використання комплексної оцінки результатів праці кожного робітника. Оцінка заслуг найчастіше здійснюється за наступними показниками: якість продукції й обсяг роботи, самостійність в роботі, професійна майстерність і ініціатива, відносини з колегами, потреба в керівництві. Якщо оцінка робіт за складністю визначає диференціацію тарифних ставок по вертикалі, то оцінка результативності її виконавців - диференціацію ставок по горизонталі. В випадках, коли така оцінка використовується для цілей матеріального стимулювання, тарифна сітка передбачає ряд стимулюючих елементів. Це вилка з граничними максимальною і мінімальною ставками, або дрібні ставки за кожним чи більшістю розрядів. Діапазон тарифних ставок складає від восьми до п’ятнадцяти відсотків в залежності від розряду. Стимулювання за системою оцінки заслуг найчастіше застосовується там, де мають місце великі розходження в кваліфікаційному рівні і практичному досвіді, і робітник може виявити себе шляхом придбання більш глибоких знань, професійних навичок, впливати на кількість і якість продукції, що випускається. Результати такої оцінки використовуються не тільки для визначення розмірів заохочення, але і враховуються при доборі кандидатів на звільнення в період технічного переозброєння виробництва. Зазначена система оплати праці та матеріального стимулювання робітників існує в 47 % американських промислових компаніях і в 75 % непромислових. Система оцінки заслуг стала найважливішим практичним інструментом кадрової політики, що проводиться на зарубіжних підприємствах з метою підвищення інтенсивності і результативності праці [25, 236].
Отже, світовий досвід свідчить, що на сучасному етапі підсилюється значення тарифної системи в забезпеченні соціального стандарту в оплаті праці рівної цінності, тобто вона стає гарантом реалізації загальновизнаного міжнародною практикою принципу рівної оплати за рівну працю. 
Ціна робочої сили (заробітна плата), поділена на кількість годин нормативного робочого часу за відповідний період (місяць, тиждень), являє собою ціну години праці. Ціна години праці в країнах з розвинутою ринковою економікою знаходиться під державним контролем. В табл. 1.2 представлені дані про рівень і динаміку погодинної ціни праці в розвинених європейських країнах, США і Японії [70, 48].

Таблиця 1.2

Ціна години праці в країнах з розвинутою ринковою економікою, дол./год. 

Країна	Роки	
	1975	1985	1990	1999	
Німеччина	6,31	9,53	21,88	22,99	
Франція	4,52	7,52	15,49	16,38	
Велика Британія	3,37	6,27	12,70	15,88	
Японія	3,00	6,34	12,80	22,00	
США	6,36	13,01	14,91	19,96	

Дані табл. 1.2 свідчать про значне зростання ціни години праці в розвинутих країнах протягом останніх тридцяти років. При цьому зростання заробітної плати спирається на збільшення її продуктивності, що виражається в підвищенні обсягу валового внутрішнього продукту (ВВП) на душу населення. В 1999 р. діапазон показника ВВП за названими країнами становив від 21 800 $ в Великобританії до 33 900 $ в США. [70, 47]. В Україні показник ВВП на душу населення становив в 1999 р. 2 200 $. В 2001 р. при середньомісячній заробітній платі 311 грн. погодинна заробітна плата в Україні становила 0,43 $ [70, 48].
Низький рівень заробітної плати не сприяє посиленню мотивації праці, стримує підвищення її продуктивності. Це висуває на перший план необхідність вирішення надзвичайно важливих й складних проблем підвищення ефективності праці і водночас забезпечення гідного рівня її оплати.
З метою удосконалення оплати праці працівників в Україні необхідним є упорядкування тарифних умов оплати праці, встановлення обґрунтованих співвідношень рівнів заробітної плати різних професійно-кваліфікаційних груп в залежності від складності праці, відповідальності і кваліфікації працівників. При цьому встановлення диференційованої системи оплати праці має бути тісно пов’язано з підвищенням ролі нормування праці. Подальше зневажання системою нормування праці може стати причиною занепаду більшості підприємств України. В зв'язку з цим доцільно використовувати на підприємствах України закордонний досвід розробки норм праці. 
Із економічної літератури відомо, що нормування праці в практиці зарубіжних країн (США, Японії, Германії, Великої Британії) розглядається в якості найважливішої складової функції управління підприємством, тісно пов’язаною з усіма сферами його діяльності: виробничою, технічною, організаційною, фінансово-економічною, соціальною. Спільне дослідження, проведене в другій половині 1980-х рр. Європейською асоціацією продуктивності, показало, що підприємці провідних країн (наприклад, США, Великої Британії, Швеції, Японії, Італії) не тільки не знижують вимоги до нормування праці, а й поширюють сферу його застосування і підвищують якість чинних норм праці. Так, у США, за вибірковими даними, нормування праці здійснюється на всіх обстежених підприємствах машинобудування, на 88 % підприємствах харчової, 93 % - текстильної, 85 % - хімічної промисловості [57, 41]. В умовах розвитку науково-технічного прогресу і впровадження його досягнень в практику господарювання зарубіжних підприємств значно розширюються функції нормування в сфері організації виробництва і праці. Характерною рисою є проведення робіт із проектування і нормування трудових процесів в сполученні з проектуванням технологічних процесів та устаткуванням. Цьому сприяє наявність методологічної і матеріально-технічної бази нормування праці, впровадження сучасних видів електронно-обчислювальної техніки та створення автоматизованих систем нормування. Автоматизовані системи нормування праці на підприємствах, як правило, функціонують в єдиному комплексі з автоматизованими системами планування й організації виробництва. 
Визнання ролі нормування праці в діяльності зарубіжних підприємств привело до зміни його організації. Наприклад, почали розроблятися і впроваджуватися спеціальні програми нормування праці (”Work measurement programms”). Раніше такого роду програми самостійного характеру не носили, а були лише частиною так званих програм продуктивності. Програми нормування праці засновані на системному підході і являють собою взаємопов'язані заходи, спрямовані на максимальне використання трудового потенціалу шляхом розширення сфери нормування праці, забезпечення високої якості розроблюваних норм і нормативів, підтримки їх на встановленому рівні, навчання робітників та службовців найбільш раціональним прийомам і методам праці, формування висококваліфікованих кадрів фахівців-нормувальників. Процес розробки і впровадження програм нормування праці включає наступні етапи, представлені на рис. 1.3.

Планування проведення робіт з розробки і впровадження програми нормування праці

Виділення категорій працівників, праця яких 
підлягає нормуванню

Координація робіт з нормування праці в рамках 
усього підприємства

Вибір методів нормування, найбільш придатних для тих чи інших категорій працівників

Планування необхідної кількості інженерів-нормувальників для проведення нормативно-дослідницьких робіт

Підготовка і навчання кадрів з нормування праці

Проведення навчання робітників більш раціональним методам праці, встановленим у ході нормативно-дослідницьких робіт

Контроль за ходом виконання робіт із розробки та впровадження систем і методів нормування праці

Планування і здійснення періодичного перегляду норм і нормативів

Фінансово-економічне обґрунтування проекту програми
нормування праці

Рис. 1.3. Послідовність процесу розробки і впровадження програм нормування праці на зарубіжних підприємствах
Першим і найбільш важливим етапом при розробці програм нормування праці за рубежем є фінансово-економічне обґрунтування необхідності нормування праці на підприємстві. На підставі вивчення виробничого процесу, існуючих трудових операцій, можливості їхнього удосконалення і ретельної оцінки наявних систем нормування праці визначається економія від впровадження більш прогресивних норм і нормативів, яка співвідноситься з витратами на розробку і впровадження нової системи нормування. Основний показник при цьому – розмір прибутку на одиницю витрат.
Наступним кроком є здійснення планування всього комплексу і черговості проведення робіт із створення і впровадження програми нормування праці. На етапі планування аналізуються можливості використання автоматизованих систем проектування і нормування праці, розраховується кошторис на їхню покупку та на придбання програмного устаткування, визначаються категорії працівників, праця яких підлягає нормуванню, найбільш ефективні і доцільні методи і способи встановлення необхідних трудових витрат [69, 70;71].
Міжнародна практика підтверджує, що зміни, які відбуваються в організації нормування праці в останні двадцять років в країнах з розвинутою ринковою економікою, обумовлені прагненням підприємств в умовах загострення конкуренції підвищити ефективність використання трудового потенціалу робітників, урахувати усі можливості для підвищення прибутку. На зміну розробці преміювальних систем , пропорційних виробітку, приходить створення систем преміювання по так званій убутній кривій, що дозволяє домагатися більшої економії коштів одночасно з інтенсифікацією праці. В табл. 1.3 наведений приклад подібних систем преміювання, розроблених з урахуванням показника темпу роботи, встановленого при проведенні нормативно-дослідних робіт [69, 69]. 

Таблиця 1.3

Система преміювання робітників Великої Британії, розроблена з урахуванням темпу роботи

Коефіцієнт темпу роботи	Розмір премій, пропорційний виробітку, в %	Преміювання по так званій убутній кривій, в %	
105	40,00	40,00	
110	46,67	47,75	
120	60,00	47,50	
130	73,33	51,54	
140	86,67	55,00	
150	100,00	58,00	

З таблиці можна побачити, що згідно із системою преміювання, пропорційній виробітку, наростання темпу праці супроводжується значним збільшенням розміру премій, в той час, як використання системи преміювання по так званій убутній кривій стримує зріст премій. Даний приклад ілюструє практику промислових підприємств Великої Британії, де для оцінки коефіцієнта темпу роботи використовується шкала, розроблена Британським інститутом стандартів. По цій шкалі швидкість роботи, при якій робітникам починають виплачувати премію, приймається за 100 одиниць, а так звана нормальна швидкість виконання операції має значення 75 одиниць [69, 70].
В останні роки в країнах з розвинутою ринковою економікою намітилася тенденція стимулювання не тільки виробітку, але і якісних показників праці, сполучення професій (функцій), розширення зон обслуговування, творчої ініціативи робітників. В норми праці вводяться нові додаткові функції, наприклад, контрольні, що раніше не входили до обов’язків робітників, закладається більш високий рівень нервово-психологічного та інтелектуального навантаження, обумовленого зміною в змісті і характері праці в умовах удосконалення техніки і технології виробництва. Питання оцінки темпу праці тісно пов’язані з проблемою перегляду норм праці, оскільки перевиконання норм виступає результатом як раціоналізації методів праці, так і слідством підвищення її інтенсивності. Темп роботи виконавця оцінюється шляхом зіставлення його фактичної величини з нормальним темпом праці. Під останнім розуміється рівень інтенсивності, передбачений нормою, що забезпечує мінімальні витрати виробництва і одночасно відповідає фізіологічній нормі, прийнятній для виконавця. 
До числа показників, що характеризують роль нормування праці, зарубіжні фахівці відносять абсентеїзм і плинність кадрів. Зарубіжними спеціалістами з праці встановлено, що впровадження нормування праці на підприємствах дає значний ефект, який полягає не тільки в збільшенні обсягів випуску продукції і підвищенні її якості, але й в зниженні плинності кадрів, зменшенні кількості трудових конфліктів, тобто ефект соціальний. Тому в останні роки в розвинутих країнах нормування праці все більше пов’язується з соціально-економічними і соціально-психологічними проблемами управління [69, 68].
Питання управління нормуванням праці на зарубіжних підприємствах звичайно обумовлюються в колективних угодах між працівниками і підприємцями. В них, зокрема, передбачаються особливі правила, що забезпечують справедливість використання норм; гарантії мінімальної заробітної плати; права робітників брати участь в розробці норм; умови, що регламентують порядок використання і перегляду норм праці. Більшість підприємств переглядають норми досить часто (через 6 -12 місяців) навіть при проведенні незначних організаційно-технічних заходів з удосконалення виробничого і трудового процесів [22, 85].
	До числа методів, що є найбільш універсальними і такими, що забезпечують високу якість і надійність розробки норм і нормативів, зарубіжні фахівці відносять мікроелементне нормування. В даний час в США, Канаді, Швеції, Германії і інших країнах розроблені й успішно застосовуються різні системи мікроелементного нормування, наприклад, МТМ (система виміру методів роботи) і її різновиди, МОДАПСТ (система укрупнених нормативів), МТА (аналіз часу і рухів) і ін. Серед них найбільш поширена система МТМ, в якій норма часу на виконання операції розраховується шляхом підсумовування часу виконання всіх мікрорухів робітника. Цей метод установлення норми праці (зокрема, норми часу) найбільш обґрунтований і точний. Він дозволяє врахувати навіть найменші відхилення від норми, виявити причини цих відхилень, і, що дуже важливо, дозволяє попередити заниження або завищення норм часу [17, 278]. Отже, впровадження цього методу є доцільним на вітчизняних підприємствах різноманітних форм власності.
	Рівень нормування праці в значній мірі залежить від ступеню обґрунтованості трудових норм, які застосовуються. В умовах ринку наукове обґрунтування норм праці має відбуватися з урахуванням внутрішніх (а саме, технічних, економічних, психофізіологічних, соціальних), і зовнішніх (маркетингове, ринкове обґрунтування) чинників виробництва.
	До технічних чинників належать параметри технологічного процесу, інструменту, пристроїв, технічні вимоги до якості продукції, характеристики системи обслуговування обладнання і робочих місць.
До економічних чинників належать характеристики обсягу продукції, витрат ресурсів, показники продуктивності, умови на ринках продукції і ресурсів, можливості розширення виробництва, отримання кредитів, ставки податків.
До психофізіологічних чинників належать показники, які характеризують вплив трудового процесу на працівників, наприклад, витрати їх енергії, ступінь стомлюваності.
До соціальних чинників належать зміст праці, її різноманітність, наявність творчих елементів, характер взаємовідносин в трудових колективах.
Маркетингове (ринкове) обгрунтування норм праці передбачає всебічну, системну оцінку варіантів нормативних значень з метою пристосування внутрішніх чинників виробництва до динаміки зовнішнього середовища (з урахуванням обсягу попиту на продукцію, що виробляється).
Таке найбільш повне науково-економічне обґрунтування норм праці дозволить успішно функціонувати підприємству в умовах ринкової економіки, тому що вся продукція, вироблена за певний проміжок часу (місяць, квартал, рік), буде мати реальну можливість для реалізації, що прискорить обіг обігових коштів (фондів) підприємства, підвищить розмір прибутку.
На сучасному етапі реформування економічних відносин в Україні застосування такої схеми є досить проблематичним. Труднощі викликані нестабільністю попиту, відсутністю у більшості суб'єктів підприємництва необхідних коштів на проведення якісного маркетингового дослідження ринку й іншими причинами. Однак застосування даної схеми науково-економічного обґрунтування норм праці навіть при найменшій стабілізації ринку забезпечить економічну вигоду, а «при досягненні досить високого рівня розвитку ринкових відносин наступає певна стабілізація, при якій використання нормативів є досить ефективним (на це вказує факт широкого використання різного роду нормативів в економіці розвитих капіталістичних країн)» [48, 66].
Отже, нормування праці в сучасних умовах господарювання має дедалі більший вплив на ефективність організації трудового і виробничого процесів, оскільки створює основу для чіткої регламентації витрат усіх видів ресурсів: матеріальних, трудових, фінансових. Оптимізуючи витрачання наявних ресурсів, нормування праці сприяє зниженню собівартості продукції, що є досить вагомим чинником забезпечення конкурентоспроможності в сучасних умовах посилення конкуренції. Поряд з економічними функціями, нормування праці виконує функції соціального захисту робітників від надмірної інтенсивності праці, створює умови для росту задоволеності робітників змістом і умовами праці, найбільш повного використання їхнього інтелектуального потенціалу, зниження плинності кадрів, зменшення числа трудових конфліктів. З підвищенням ролі норм у вирішенні економічних та соціальних завдань проблема покращення стану нормування праці набуває особливо актуального значення в діяльності підприємств різноманітних форм власності.
За рубежем нормування праці виступає невід’ємною складовою господарського механізму управління та ефективним засобом регулювання соціально-трудових відносин між роботодавцями і найманими робітниками. Значні закордонні теоретичні наробітки, а також великий практичній досвід обов’язково мають бути прийняті до уваги і сприяти вирішенню основних завдань в сфері нормування праці в Україні. Застосування Україною позитивного досвіду розвинутих країн в сфері управління нормуванням праці, адаптованого до умов господарювання вітчизняних підприємств, сприятиме скорішому подоланню негативних явищ, виявленню невикористаних резервів виробництва, вирішенню завдань удосконалення механізму оплати праці.

РОЗДІЛ 2
РЕГУЛЮВАННЯ РОБОТОЮ 
З НОРМУВАННЯ ПРАЦІ НА ЛОКАЛЬНОМУ
ТА ГЛОБАЛЬНОМУ РІВНЯХ

2.1. Створення національної законодавчої бази з питань нормування праці з урахуванням міжнародних норм

В процесі становлення теорії і практики нормування праці формулюються і законодавчо закріплюються його основні принципи. Початок цьому процесу в колишньому Союзі Радянських Соціалістичних Республік, до складу якого до 1991 р. поряд із іншими союзними республіками входила і Україна, було покладено в умовах громадянської війни 1918-1920 рр. В діяльності державних органів переважали примусові методи, які отримали назву політики військового комунізму. Вони були викликані екстремальними умовами, що вимагали негайної мобілізації всіх наявних ресурсів, граничного напруження сил заради виживання радянської влади. Провідну роль в здійсненні політики військового комунізму відігравало трудове законодавство. В грудні 1918 р. був прийнятий Кодекс законів про працю – перший акт радянського трудового законодавства, який закріпив примусовий характер праці. В Кодексі законів про працю 1918 р. основний акцент зроблено на виробничій функції трудового права, забезпеченні підприємств необхідною робочою силою, на сприянні росту продуктивності праці. Останньому був присвячений спеціальний розділ, що регламентував дисципліну праці, норми праці і відрядні розцінки. Стаття 113 Кодексу законів про працю покладала на трудящих і органи управління підприємством зобов’язання точного дотримання вимог Кодексу щодо норм виробітку, продуктивності та правил внутрішнього розпорядку. Кодекс законів про працю передписував кожному працівнику впродовж нормального робочого дня за нормальних умов праці виконувати кількість роботи не меншу за норму виробітку, встановлену для категорії і групи, в яку він зарахований. Встановлення норм виробітку було покладено на розцінкові комісії, що повинні були брати до уваги кількість виробів, вироблюваних звичайно робітником даної професії, групи і категорії в плині нормального робочого дня і при нормальних технічних умовах. Робітник, що систематично виробляв менше встановленої норми, за рішенням розцінкової комісії міг бути переведений на іншу роботу зі зниженням заробітної плати. Невиконання норми виробітку внаслідок несумлінності або грубої недбалості робітника було приводом для його звільнення без попередження [26, 134]. Багато норм Кодексу законів про працю були скоректовані в "Загальному положенні про тариф", затвердженому Радою народних комісарів 17 червня 1920 р., в якому, зокрема, зазначалося, що норми виробітку на будь-які роботи мають встановлюватися, виходячи із середнього виробітку в нормальних умовах, на підставі використання наявного досвіду, даних безпосередніх спостережень, а також науково-теоретичних розрахунків. Положення охоплювало основні питання регулювання праці, такі як робочий час, норми продуктивності, розподіл за тарифними розрядами, тарифні ставки, норми і порядок оплати, час відпочинку, і фактично діяло замість Кодексу законів про працю при рішенні питань регулювання праці [26, 121].
Дотримання трудової дисципліни забезпечувалося в період військового комунізму не лише досить суворими нормами Кодексу законів про працю, але і додатковими актами. Так, Декретом Ради народних комісарів від 14 листопада 1919 р. передбачалося створення робочих дисциплінарних товариських судів із представників органів управління, профспілок і фабрично-заводських комітетів для розгляду справ про порушення трудової дисципліни. Суди наділялися правом застосовувати до порушників найсуворіші покарання аж до заключення в концентраційний табір. Спеціальний Декрет Ради народних комісарів про боротьбу з прогулами був прийнятий в квітні 1920 р. [26, 135].
Здійснення політики радянської влади в соціально-трудовій сфері було покладене на Народний комісаріат праці. В веденні Народного комісаріату з праці знаходились інспекції з праці. Інспекціям було надане право вимагати від адміністрації надання даних, документації про те, як організована праця на підприємстві, вживати необхідні заходи для проведення в життя декретів, постанов і інших актів радянської влади. Органами Народного комісаріату праці на місцях стали відділи праці при виконкомах місцевих рад, що видавали постанови по трудових питаннях і притягали до відповідальності за порушення законодавства про працю. Порушників трудової дисципліни карали досить суворими заходами - від утримань із заробітної плати до ув'язнення та примусу до важких суспільно необхідних робіт. Вищій Раді народного господарства спільно з Народним комісаріатом праці було надано право в виняткових випадках оголошувати про загальне зниження або підвищення норм виробітку для всіх трудящих і для всіх підприємств, установ і господарств певного району [26, 134].
Нова економічна політика (неп) була заснована на відмовленні від централізованого визначення заробітної плати, зрівняльного винагородження за працю та від переважно натуральних платежів замість виплат заробітної плати, що було характерним для часів військового комунізму. В прийнятій на Х з’їзді партії в березні 1921 р. резолюції вказувалося на те, що оплата праці і розподіл предметів першої необхідності повинні бути приведені в повну відповідність з результатами нормування. Це означало, що грошова і натуральна оплата праці повинна використовуватися як засіб підвищення продуктивності і залежати від інтенсивності праці і ступеня виконання норм. В резолюціях з’їзду вказувалося на необхідність проведення централізованої політики в сфері нормування праці, оскільки існуючі недоліки посилювали плинність кадрів та негативно впливали на продуктивність праці. Широкі права були надані органам нормування праці. З’їзд зобов’язав радянські установи точно і суворо виконувати всі постанови цих органів [44, 12]. 
В листопаді 1922 р. було проведено радикальну реформу трудового законодавства, прийнятий новий Кодекс законів про працю. [26, 144]. Принципова новизна полягала в тому, що в законодавстві умови і норми являли собою обов'язковий мінімум гарантій, встановлених державою, а їхній фактичний рівень визначався за згодою між працівниками (профспілкою) і державними, кооперативними або приватними підприємствами. Розмір винагороди за працю та її умови визначалися колективними і трудовими угодами. При цьому не допускалося включення в трудовий договір умов праці, що погіршували положення працівника в порівнянні з законами про працю, колективним договором і правилами трудового розпорядку. 
В Кодексі законів про працю 1922 р. було встановлено більш пільговий для працівників порядок оплати простою не з вини працівника – за середньоденним заробітком, тобто працівнику зберігався повний заробіток при невиконанні норми виробітку не за його провиною. Якщо робітник через свою провину не виконував встановлену норму виробітку в нормальних умовах, він отримував заробітну плату відповідно до кількості виконаної роботи, але не менше 2/3 тарифної ставки [26, 158].
Питання щодо взаємозв’язку оплати праці і її реальних результатів були розглянуті в 1926 р. на І Всесоюзному з’їзді відділів економіки праці і тарифно-нормуваньних бюро [44, 13]. В матеріалах з’їзду відзначалося, що в „принципі низького тарифу і високого приробітку криється певна небезпека... На тарифну ставку робочий дивиться так, що за тарифну ставку він нічого не має робити – йому просто платять за вихід” [44, 14]. Зазначені недоліки в організації заробітної плати стали наслідками не лише низького рівня нормування праці, але і недосконалості існуючої тарифної системи. Справа в тому, що для першого десятиріччя розвитку нормування праці характерним було те, що труд оцінювався на основі досить складної 17-розрядної тарифної сітки, яка характеризувалася зрівняльними тенденціями в оплаті праці. Це негативно відбивалося на нормуванні праці та підвищенні її продуктивності. В зв’язку з цим в 1926-1928 рр. було проведено тарифну реформу [44, 14], яка в цілому сприяла покращенню стану нормування та дозволила значно покращити міжгалузеві співвідношення заробітної плати, створити необхідні умови для підвищення продуктивності праці та кваліфікації працівників, скороченню плинності кадрів. На відміну від політики військового комунізму, прийняті за часів нової економічної політики заходи сприяли різкому скороченню плинності кадрів, створювали умови для підвищення продуктивності праці та кваліфікації працівників. 
В кінці 1920 р. в Союзі Радянських Соціалістичних Республік відбулася зміна курсу. Політичне керівництво на чолі із Йосифом Віссаріоновичем Сталіним (1879-1953 рр.) -  російським державним і політичним діячем, теоретиком і пропагандистом марксизму-ленінізму, відмовилося від плану будівництва комунізму через нову економічну політику і почало здійснення індустріалізації і колективізації країни «в найкоротший термін і за будь-яку ціну». Новий курс зажадав колосальної напруги сил і мобілізації всіх резервів, що малися. Для цього необхідно було домогтися максимального виробітку шляхом інтенсифікації праці, зміцнення дисципліни і порядку на виробництві, використання екстенсивних методів, таких, як збільшення тривалості робочого часу. З огляду на недолік коштів, держава прагнула максимально здешевити робочу силу, зменшити її оплату. Трудове право, що діяло з часів нової економічної політики, не підходило для забезпечення виконання поставлених задач. Пристосування існуючого трудового права до нестатків і потреб адміністративно-командної системи здійснювалося наприкінці 1930 ‑ х рр. за наступними основними напрямками: посилення централізації в регулюванні праці; введення прямого державного примусу до праці під страхом кримінальної відповідальності; посилення покарань за порушення трудової дисципліни, недотримання технологічних нормативів, випуск браку; погіршення умов праці, зниження рівня правових гарантій для працівників. За кожним з зазначених напрямків були видані чисельні законодавчі і нормативні акти, які в своїй сукупності сформували трудове право, що мало істотні відмінності від попереднього періоду. Так, указом Президіуму Верховної Ради Союзу Радянських Соціалістичних Республік від 26 червня 1940 р. було здійснено збільшення тривалості робочого дня з семи до восьми годин – на підприємствах з семигодинним робочим днем, з шести до семи годин – на підприємствах з семигодинним робочим днем, а також переведення всіх робітників з п’яти- на шестиденний та семиденний робочий тиждень. В результаті тривалість робочого часу збільшилась в середньому на 33 години на місяць без підвищення заробітної плати [26, 199]. В зв’язку з переходом на восьмигодинний робочий день були підвищені норми виробітку і знижені розцінки. Оплата простоїв, браку, невиконання норм виробітку була переглянута. Замість повної оплати було встановлено, що при простої по незалежним від працівника причинам йому гарантується від 1/2 до 1/3 погодинної тарифної ставки; при невиконанні норм виробітку і при допущенні браку (не з вини працівника) – 2/3 погодинної тарифної ставки [26, 200]. Розглянуті заходи в сфері правового регулювання праці здебільшого відроджували порядки, що існували в період військового комунізму. 
Надзвичайні заходи примусового характеру, введені в 1930-1940 рр., були ще більше посилені в період Великої Вітчизняної війни, що диктувалося військовою обстановкою. З перших днів війни розгорнувся рух „двохсотників”, „трьохсотників”, „п’ятисотників” і навіть тисячників – робітники брали на себе зобов’язання виконувати норми за себе і свого товариша, сина, батька, що пішли на фронт. Такі результати досягались за рахунок збільшення тривалості робочого дня, використання резервів багатоверстатного обслуговування, суміщення робіт і професій. 
В післявоєнне десятиріччя спостерігається практично повна відсутність нових актів з праці. Єдиним виключенням слугує Постанова Ради Міністрів Союзу Радянських Соціалістичних Республік від 4 лютого 1947 р. „Про заключення колективних договорів на підприємствах”, відповідно до якої було відновлено роботу із складання колективних договорів [26, 208].
З другої половини 1950-х рр., зі смертю І. Сталіна і падінням тоталітарного режиму, починається новий етап в розвитку законодавства. Він характеризується поступовою лібералізацієй соціалістичного ладу, державної і суспільної системи, яка проявилася й у розвитку трудового законодавства, що придбало більш демократичний характер. Так, "Положення про права фабричного, заводського, місцевого комітету професійного союзу (ФЗМК)", затверджене Указом Президії Верховної Ради Союзу Радянських Соціалістичних Республік від 15 липня 1958 р., розширило права і повноваження профспілок, і установило що ФЗМК здійснює представництво від імені робітників та службовців підприємства (установи, організації) з усіх питань праці. А "Положення про порядок розгляду трудових суперечок", затверджене Указом Президії Верховної Ради Союзу Радянських Соціалістичних Республік від 31 січня 1957 р., внесло зміни в порядок розгляду трудових суперечок. На всіх підприємствах повинні були створюватися комісії з трудових спорів з рівного числа представників адміністрації і профспілок для розгляду звернень працівників з питань звільнень, оплати праці, встановлення норм виробітку. 7 травня 1960 р. Верховна Рада Союзу Радянських Соціалістичних Республік схвалила Закон про переведення всіх робітників та службовців на семи - і шестигодинний робочий день [26, 217-218]. 
Єдність в масштабі Союзу Радянських Соціалістичних Республік всіх основних норм, що регулювали працю робітників та службовців, забезпечувалася Законом „Про затвердження Основ законодавства Союзу Радянських Соціалістичних Республік і союзних республік з праці”, схваленим Верховною Радою Союзу Радянських Соціалістичних Республік 15 липня 1970 р. Основи законодавства про працю містили ряд нових моментів, що підвищували рівень правових гарантій для працівників. Так, нововведення були внесені в регламентацію умов і охорони праці, а саме, допущення роботи неповний робочий час з оплатою пропорційно відпрацьованому часу або в залежності від виробітку. Таким чином, в період лібералізації були відновлені деякі положення в області охорони праці, що діяли в 1920-х рр., а також існуючі до 1930-х рр. форми державного управління працею. 
Проведене дослідження дозволяє зробити висновок, що на всіх етапах розвитку соціалістичного будівництва значна роль відводилася нормуванню праці як засобу регулювання продуктивності праці, розміру винагороди за працю і її умов, тобто нормування праці розглядалося в якості дійового інструменту досягнення бажаного економічного і соціального результату.
Перехід від адміністративно-командної системи до розвитку ринкової економіки означає істотну зміну економічного механізму взаємодії працівників, власників  підприємств і органів державної влади. Унаслідок цього реформуються принципи господарювання (відбувається перехід від принципу планомірності до принципу ринкового регулювання економіки) та економічних відносин (включаючи відносини з праці). З прийняттям 15 серпня 1989 р. Постанови Державного комітету Ради Міністрів Союзу Радянських Соціалістичних Республік з питань праці і заробітної плати ”Про внесення змін в Положення про організацію нормування праці в народному господарстві” норми праці перестали виконувати директивну функцію і набули рекомендаційного характеру. Тим самим держава визнала право адміністрації підприємств самостійно вирішувати питання організації нормування і оплати праці. За державою залишилася функція законодавчого регулювання питань нормування праці, а також тарифного нормування, включаючи складання кваліфікаційних довідників, переліків професій (посад), класифікаторів та інших документів. 
В спадщину від Союзу Радянських Соціалістичних Республік Україна отримала практику соціалістичного правового регулювання нормування праці. Основні правові норми були зосереджені в окремому розділі (глава VІ) Кодексу законів про працю. За період незалежності України в цей розділ двічі вносилися зміни. Так, Законом України від 5 червня 1995 р. з Кодексу законів про працю була виключена ст. 93, яка визначала порядок вирішення розбіжностей, що виникали при встановленні і перегляді деяких норм праці [65, 438]. 
В другій половині 1990-х рр. в економіці України позначилися руйнівні процеси в системі нормування праці. Це пояснює той факт, що законодавчі акти уряду, присвячені регулюванню нормування праці, були прийняті в період з 1995 по 2003 р., й спрямовані на поліпшення стану та організації нормування у відповідних галузях економіки, а також на активізацію роботи з нормування праці на підприємствах. 20 березня 1995 р. Кабінет Міністрів України прийняв Постанову “Про заходи поліпшення нормування праці в народному господарстві”, якою предписано Міністерствам, відомствам, іншим органам державної влади розробити та здійснити заходи щодо поліпшення нормування праці у відповідних галузях національного господарства і щорічно (до 1 серпня) інформувати Міністерство праці і соціальної політики України про стан нормування праці на державних підприємствах, в установах і організаціях [29, 409]. 19 квітня 1995 р. Колегія Міністерства праці України (у даний час Міністерство праці і соціальної політики України) схвалила Рекомендації з нормування праці в галузях народного господарства України, які містять методичні основи організації нормування праці, організацію роботи міністерства щодо удосконалення нормування праці, організацію роботи на підприємстві з нормування праці, порядок планування, фінансування і затвердження міжгалузевих та галузевих нормативних матеріалів з нормування праці [29, 411-419]. 7 липня 1995 р. Наказом Міністерства статистики України № 172 (нині Державний комітет статистики України) затверджена Інструкція про складання підприємствами звіту "Про виконання норм виробітку і стан нормування праці" за формою № 4-ПВ. Згідно із Наказом, форма № 4-ПВ розповсюджується на промислові підприємства, будівельні організації, підприємства і організації транспорту і зв’язку, радгоспи, міжгоспи, колективні сільськогосподарські підприємства, розташовані на території України, незалежно від форм власності і відомчого підпорядкування [23, 4].
Органом функціонального управління в сфері нормування в Україні виступає Міністерство праці і соціальної політики України, створене згідно Указу Президента України від 25 липня 1997 р. “Про створення Міністерства праці і соціальної політики України”. Міністерство, відповідно до Положення “Про Міністерство праці і соціальної політики”, затвердженого Указом Президента України від 30 липня 2000 р., може брати участь у реалізації державної політики в сфері нормування праці. У підпункті 11 пункту 4 цього Положення серед головних задач Міністерство праці і соціальної політики України називає розробку і здійснення заходів, що мають мету удосконалення нормування праці, розробку і затвердження міжгалузевих норм праці [65, 380]. Право Міністерства праці і соціальної політики України брати участь у реалізації державної політики у сфері нормування праці і його удосконалення означає і можливість видання підзаконних нормативних актів з названих питань. 12 травня 1996 р. Наказом Міністерства праці і соціальної політики України було затверджене "Положенням про порядок підвищення кваліфікації фахівців, які займаються питаннями нормування праці на виробництві". Метою Положення є встановлення єдиного порядку навчання фахівців з нормування праці, який забезпечує безперервне підвищення їх теоретичного рівня, поглиблення професійних знань і спеціальних навичок, збагачення передовим досвідом. "Програму щодо створення (удосконалення) нормативної бази з праці на 1997-2000 рр. ", розроблену і затверджену Міністерством праці і соціальної політики України 14 квітня 1997 р., присвячено розробці і вдосконаленню нормативно-інформаційної бази, яка є основою для регламентації оцінок витрат праці і ступеня її складності. Метою Програми є забезпечення поліпшення організації праці, підвищення її ефективності, а також сприяння соціальної захищеності працівників. 28 грудня 2000 р. Міністерство праці і соціальної політики України видало Наказ “Про заходи поліпшення нормування праці”, у якому предписано Міністерствам, іншим центральним органам виконавчої влади, у сфері управління яких є підприємства і організації державної та комунальної форм власності, здійснити заходи щодо підвищення ефективності роботи головних організацій з розроблення нормативних і методичних матеріалів з нормування праці, передбачати в контрактах з керівниками державних (комунальних) підприємств, акціонерних товариств із частиною державного майна їхню відповідальність перед власником чи уповноваженим ним органом за стан нормування праці на підприємстві. У Наказі відзначається, що підприємства і організації недержавних форм власності мають вести первинний облік виконання норм праці та передбачати в колективних договорах зобов’язання щодо поліпшення стану нормування праці робітників [28, 219]. 18 березня 2003 р. постановою Кабінету Міністрів України було затверджено "Програму створення та постійного оновлення національної нормативної бази з праці та професійної кваліфікації на 2004-2007 рр.". Програма спрямована на створення національної нормативної бази з праці (норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності, нормативи режимів роботи, методичні рекомендації) та професійної класифікації (типові кваліфікаційні характеристики професій (посад) працівників, зміни до Класифікатора професій), а також надання організаційно-методичної і практичної допомоги підприємствам і організаціям з цих питань. Необхідність розроблення цієї Програми була зумовлена зростанням потреби підприємств, установ та організацій різних галузей економіки в удосконаленні організації виробництва, розширенні доступності до нормативно-інформаційної бази з праці, проведенні наукових досліджень. Координація робіт, пов’язаних з виконанням Програми, покладена на Міністерство праці і соціальної політики України.
Проведений огляд діючих нормативних і правових актів щодо нормування праці, постанов Кабінету Міністрів України, Міністерства праці і соціальної політики України свідчить про демократичність сучасного підходу до питань нормування праці з боку держави. Законодавче регулювання процесів нормування праці в Україні пов’язане з підвищенням значення нормування праці в рішенні економічних і соціальних завдань, а також з необхідністю перегляду і заміни існуючих норм праці більш прогресивними під впливом удосконалення технології, впровадження нової техніки та методів організації праці.
Необхідною умовою удосконалення нормування праці в сучасних умовах виступає забезпечення відповідності законодавчих актів з праці, рішень, що приймаються на всіх рівнях управління, положенням і нормам міжнародного трудового права. В сфері нормування і оплати праці діє цілий ряд міжнародних трудових норм, що приймаються Міжнародною організацією праці, значення яких в сучасних умовах розвитку світової економіки, її глобалізації незмінно підвищується. Міжнародна організація праці в своєму статуті проголосила одним з основних завдань досягнення гарантії заробітної плати, що забезпечує задовільні умови життя; визнання принципу рівної оплати за рівну працю. Однією з найбільш важливих функцій Міжнародної організації праці є прийняття Конвенцій і Рекомендацій, що встановлюють міжнародні трудові норми. Держави, що ратифікували конвенції Міжнародної організації праці, фактично беруть на себе зобов’язання впроваджувати в національну практику положення цих актів [28, 457]. Україною на даний момент ратифіковоно 44 Конвенції Міжнародної організації праці [19, 345]. В сучасних умовах в нашій країні триває процес створення національної законодавчо-правової бази відповідно до міжнародних трудових норм, здійснюється співробітництво з Міжнародною організацією праці. При цьому основна увага приділяється питанням соціально-трудових відносин, підвищенню значущості і дієвості трудового законодавства, виробітку нових трудових норм.
Законодавча основа функціонування інституту нормування, створена в Україні за період з 1995 р. по 2003 р., має суттєві відмінності від соціалістичного централізованого регулювання нормування праці. Це в свою чергу стало причиною перегляду національної політики в сфері управління нормуванням праці.

2.2. Організація управління нормуванням праці в вітчизняній економіці

	В соціалістичній неринковій моделі економіки нормуванню праці – основі її організації і оплати – приділялося достатньо уваги на всіх рівнях управління виробничо-господарською діяльністю підприємств і галузі в цілому. Цілями управління нормуванням праці як одного з елементів регулювання суспільної праці виступали: реалізація механізму державного контролю за мірою праці шляхом встановлення норм трудових витрат; визначення разом з тарифною системою міри заробітної плати, а також зв'язку між продуктивністю праці та її платньою; оптимізація структури норм на основі оперативного відображення в них досягнень науково-технічного прогресу; періодична перевірка і заміна норм праці більш прогресивними.
В діючій в період соціального будівництва організаційній структурі управління нормуванням праці можна виділити три основних рівня: народногосподарський, галузевий і окремих виробничих об'єднань, промислових підприємств (рис. 2.1) [45, 151]. 

Рівні управління

Народно-господарський

Галузевий

Виробниче об’єднання, підприємство

Планування нормативно-дослідних робіт

Порядок встановлення і регулювання норм праці

Статистика, облік

Організація нормування праці в галузі

Затвердження норм праці, обов’язкових для застосування

Розробка норм і нормативів

Здійснення заходів покращення нормування праці

Контроль за станом нормування праці

Заходи щодо забезпечення прогресивності норм праці

Звітність про стан нормування праці

Календарний план перегляду норм праці як складова частина техпромфінплану

Зобов’язання адміністрації та трудящих щодо зниження трудомісткості продукції і покращенню нормування праці, затверджені колективною угодою

Рис. 2.1. Функціональний зміст управління нормуванням праці в Союзі Радянських Соціалістичних Республік 
Загальне керівництво роботою з нормування праці в країні на народногосподарському рівні здійснювала Рада Міністрів Союзу Радянських Соціалістичних Республік. Центральним функціональним, міжгалузевим органом державного управління, відповідальним за проведення єдиної політики в області праці і заробітної плати, соціальних питань, розподілу і використання трудових ресурсів, виступав Державний комітет Ради Міністрів Союзу Радянських Соціалістичних Республік з праці і соціальних питань. Він виконував наступні функції централізованого управління нормуванням праці:
проводив роботу з виявлення і використання резервів росту продуктивності праці за рахунок здійснення заходів поліпшення організації праці та її нормування;
затверджував разом із Всесоюзною Центральною Радою Професійних Спілок міжгалузеві нормативи з праці;
здійснював координацію діяльності міністерств і відомств щодо розширення сфери і підвищення рівня нормування праці, розробки галузевих нормативів з праці;
вивчав і узагальнював передовий досвід в області нормування праці, розробляв і затверджував разом із Всесоюзною Центральною Радою Професійних Спілок рекомендації з поширення цього досвіду.
Важливу роль серед недержавних органів централізованого управління займала Всесоюзна Центральна Рада Професійних Спілок, яка вирішувала разом з Радою Міністрів Союзу Радянських Соціалістичних Республік основні питання, що стосуються нормування праці. Загальний порядок встановлення і перегляду норм визначався Державним комітетом Ради Міністрів Союзу Радянських Соціалістичних Республік з праці і соціальних питань і Всесоюзною Центральною Радою Професійних Спілок. В союзних республіках управління нормуванням праці в територіальному аспекті здійснювалося Радами Міністрів союзних республік, республіканськими комітетами з праці.
Найважливішою складовою частиною роботи з управління нормуванням праці виступала наукова і нормативно-дослідна робота. Наукові дослідження мали за мету правильно визначити найбільш важливі й актуальні напрямки вдосконалення нормування праці, надати обґрунтовані рекомендації з підвищення рівня роботи в цій області. Наукові дослідження і розробки з проблем нормування праці проводилися багатьма науковими установами країни. Загальне наукове керівництво дослідженнями з нормування праці і координація відповідних науково-дослідних робіт в країні здійснювалося Науково-дослідним інститутом з праці, безпосередньо підпорядкованим Державному комітету Ради Міністрів Союзу Радянських Соціалістичних Республік з праці і соціальних питань. Однією з основних задач Науково-дослідного інституту праці було проведення наукових досліджень і розробка теоретичних і методологічних питань нормування праці, підготовка міжгалузевих нормативних матеріалів. Центрами прикладних досліджень і розробок виступали науково-дослідні інститути, проектні і нормативно-дослідні організації, центри наукової організації праці, підпорядковані галузевим міністерствам і іншим центральним відомствам [43, 38]. Планування найважливіших науково-дослідних робіт міжгалузевого характеру здійснювалося на п'ятирічний період в рамках програми робіт з наукової організації праці, що затверджувалася Державним комітетом Ради Міністрів Союзу Радянських Соціалістичних Республік з праці і соціальних питань. Відповідно до п'ятирічного плану щороку затверджувався координаційний план науково-дослідних робіт, які виконувались галузевими інститутами під керівництвом Науково-дослідного інституту праці. Міжгалузеві нормативні матеріали з праці розроблялися в плановому порядку на основі п'ятирічних і річних планів нормативно-дослідних робіт. Цю роботу проводило Центральне бюро нормативів з праці за участю центрів наукової організації праці, нормативно-дослідних організацій, науково-дослідних інститутів і підприємств. Плани розробки галузевих норм і нормативів з праці затверджувалися міністерствами і відомствами та узгоджувалися з Державним комітетом Ради Міністрів Союзу Радянських Соціалістичних Республік з праці і соціальних питань. Для забезпечення ефективного виконання планових завдань було створено систему постійного контролю за їх здійсненням. Вона включала систему попереджуючого контролю і звітності, а також проведення вибіркових перевірок ходу виконання окремих завдань в сфері нормування праці [43, 39].
На рівні галузі реалізувалися найважливіші задачі єдиної загальнодержавної політики в області нормування праці. Основні функції керівництва й організації роботи в області нормування праці були покладені на центральні органи управління — міністерства. Організаційні функції і задачі міністерств, всесоюзних промислових об'єднань, виробничих об'єднань, підприємств в області нормування праці були визначені в "Рекомендаціях з організації нормування праці, встановлення нових і заміни діючих норм виробітку, часу обслуговування в виробничих галузях народного господарства", затверджених Державним комітетом Ради Міністрів Союзу Радянських Соціалістичних Республік з праці і соціальних питань і Президією Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок 3 жовтня 1975 р. Відповідно до даних рекомендацій в галузі передбачалося рішення таких питань вдосконалення нормування праці, як розробка нормативних матеріалів з праці, планування, облік і звітність з нормування, систематичний аналіз і контроль стану нормування праці на підприємствах галузі, організація наукових досліджень в області нормування праці [43, 41]. Міністерства вели постійну роботу щодо покращення форм і методів управління працею, підсилювали контроль за станом нормування в об'єднаннях і на підприємствах. Створені ними системи організації роботи з нормування праці в галузі будувалися на плановій основі і передбачали:
встановлення завдань щодо зниження трудомісткості виробів, що випускалися, виконуваних робіт і збільшення питомої ваги технічно обґрунтованих норм праці на п'ятирічний термін з розбивкою за роками і категоріями працюючих;
організацію розробки галузевих і участь в розробці міжгалузевих норм і нормативів з праці; визначення за узгодженням з відповідним центральним (республіканським) комітетом профспілки переліків зазначених норм і нормативів, обов'язкових для застосування на підвідомчих підприємствах; забезпечення на цій основі рівної напруженості норм на аналогічних роботах при однакових виробничих умовах;
затвердження і реалізацію координаційних планів нормативно-дослідних робіт із праці за роками;
своєчасний і поглиблений аналіз стану нормування праці робітників, інженерно-технічних працівників та службовців, сфери застосування нормування праці;
систематичну перевірку діючих в галузі норм і нормативів з праці з метою поліпшення їхньої якості;
перевірку виконання календарних планів заміни і перегляду норм;
забезпечення підприємств і організацій необхідними нормативними матеріалами, міжгалузевими і галузевими збірниками нормативів і норм з праці;
розробку заходів для усунення виявлених недоліків і подальшого вдосконалення нормування праці;
поширення досвіду роботи передових підприємств галузі щодо поліпшення нормування праці;
підвищення кваліфікації фахівців з нормування праці.
Організаційна структура управління нормуванням праці в галузі являла собою сукупність структурних підрозділів з праці міністерств, всесоюзних промислових об'єднань, виробничих об'єднань і підприємств (управлінь, відділів, секторів, бюро), науково-дослідних і нормативно-дослідних підрозділів (центрів наукової організації праці, станцій, лабораторій). До роботи з управління нормуванням праці залучалися й інші структурні підрозділи - технічні, технологічні, планово - економічні управління і відділи міністерств, всесоюзних промислових об'єднань, виробничих об'єднань і підприємств.
Управління нормуванням праці в галузі здійснювалося переважно за триланковою схемою: міністерство, головне виробниче управління, підприємство (об'єднання). За кожною ланкою були визначені не тільки підрозділи, але і питання, якими вони зобов'язані були займатися. Так, до складу вищої ланки входили: головний обчислювальний центр, технічне і планово-економічне управління, управління праці, заробітної плати і трудящих кадрів, головний науково-дослідний інститут. До складу третьої ланки були включені: інформаційно-обчислювальний центр, відділи головного конструктора і головного технолога, відділ стандартизації, планово-економічний відділ, відділ організації праці і заробітної плати. Вся робота з управління нормуванням праці в галузі проводилася в тісному зв'язку з профспілковим комітетом [43, 43].
Таким чином, діюча система управління нормуванням праці в промисловості Союзу Радянських Соціалістичних Республік мала ієрархічну багаторівневу структуру, що базувалася на принципі централізму. Система управління нормуванням праці в Союзі Радянських Соціалістичних республік схематично зображена на рис. 2.2.

Всесоюзна Центральна Рада Професійних Спілок

Рада Міністрів Союзу Радянських Соціалістичних Республік

Центральний (республіканський) комітет професійних спілок

Міністерства (відомства)

Галузеві комітети професійних спілок

Галузеві науково-дослідні 
інститути

Виробничі об’єднання, підприємства

Фабричні, заводські, місцеві комітети професійних союзів

Ради Міністрів Союзних Республік

Науково-дослідний інститут

Республіканські комітети 
з праці

Державний комітет Ради Міністрів Союзу Радянських Соціалістичних Республік з праці і соціальних питань

Рис. 2.2. Система управління нормуванням праці 
в промисловості Союзу Радянських Соціалістичних Республік

В ході ринкових економічних перетворень, що характеризуються роздержавленням власності та приватизацією майна, створенням підприємств і організацій різноманітних форм власності, з’являються нові інститути, формуються системи і механізми управління, не засновані, як раніше, на принципах централізму. В 1997 р. було створено Міністерство праці і соціальної політики України на базі Міністерства праці України і Міністерства соціального захисту населення України, що за таким способом ліквідувалися. Міністерство праці і соціальної політики України виступає центральним органом виконавчої влади, діяльність якого координується Кабінетом міністрів України.
Основними завданнями Міністерства праці і соціальної політики в сфері нормування праці є наступні:
участь в формуванні та забезпеченні реалізації державної політики в сфері нормування праці та соціально-трудових відносин;
забезпечення розвитку соціально-трудових відносин та захисту прав працюючих громадян шляхом здійснення державного нагляду за додержанням роботодавцями вимог законодавства про працю;
розроблення і здійснення заходів для посилення мотивації до праці, вдосконалення її оплати, організації та нормування.
Відповідно до покладених на нього завдань, Міністерство праці і соціальної політики України:
забезпечує проведення моніторингу в сфері соціального захисту, оплати і нормування праці, соціально-трудових відносин, аналізує та прогнозує розвиток процесів у визначеній сфері;
організовує і координує роботу щодо визначення переліку та рівнів соціальних стандартів і нормативів;
розробляє соціальні стандарти і нормативи;
готує пропозиції щодо вдосконалення організації та нормування праці, розробляє і затверджує міжгалузеві норми праці;
виступає в установленому порядку замовником науково-дослідних робіт в сфері соціального захисту населення, оплати, нормування та стимулювання праці, соціально-трудових відносин, налагодження соціального партнерства;
здійснює видавничу діяльність з метою висвітлення питань державної політики в сфері оплати, нормування та стимулювання праці, соціально-трудових відносин;
здійснює міжнародне співробітництво, забезпечує виконання зобов’язань України за міжнародними договорами в сфері соціально-трудових відносин;
здійснює заходи щодо співробітництва України з Європейським Союзом, проводить роботу з адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу.
Міністерство праці і соціальної політики України очолює Міністр, якого призначає на посаду і звільняє з посади Президент України. Міністр несе персональну відповідальність перед Президентом і Кабінетом Міністрів України за розроблення і реалізацію державної політики в сфері зайнятості, соціального захисту населення, оплати, нормування та стимулювання праці, соціально-трудових відносин та за виконання Міністерством своїх завдань і функцій. 
Рішення Міністерства праці і соціальної політики України, прийняті в межах його повноважень, є обов’язковими для виконання центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами та організаціями усіх форм власності і громадянами [29, 12]. 
Розробку і проведення національної політики в сфері нормування праці покликаний здійснювати Національний центр продуктивності Міністерства праці і соціальної політики України. Він був створений на підставі розпорядження Кабінету Міністрів України від 28 січня 1992 р. № 49-р на базі Краматорських науково-дослідного, проектного і впроваджувального центру організації праці й інституту підвищення кваліфікації керівників і фахівців. Пункт 1 розпорядження в частині створення філії Науково-дослідного інституту праці і зайнятості населення Міністерства праці і Національної академії наук в місті Краматорську втратив силу на підставі Постанови Кабінету Міністрів України від 4 березня 1997 р. № 202 «Про вдосконалення мережі науково-дослідних організацій Міністерства праці». В Постанові, зокрема, передбачене створення з метою вдосконалення мережі науково-дослідних організацій Міністерства праці і підвищення ефективності їхньої діяльності Науково-дослідного інституту праці і зайнятості населення Міністерства праці і Національної академії наук в місті Києві з філією в місті Краматорську на базі Науково-дослідного центру з проблем зайнятості населення на ринку праці, Національної академії наук і Міністерства праці, Національного центру продуктивності Міністерства праці і Київської філії Українського науково-дослідного інституту праці Міністерства праці, що за таким способом ліквідуються. Український науково-дослідний інститут праці Міністерства праці в місті Луганську був перетворений в Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин Міністерства праці з одночасною ліквідацією його Придніпровської і Причорноморської філій. В зв'язку з такою реорганізацією втратила силу і постанова Кабінету Міністрів України від 3 жовтня 1991 р. № 240 «Про створення Науково-дослідного центру з проблем зайнятості населення і ринку праці».
В Постанові Кабінету Міністрів України від 13 серпня 1997 р. № 1473 «Про створення Центру продуктивності Міністерства праці і соціальної політики в місті Краматорську» передбачено на базі філії Науково-дослідного інституту праці і зайнятості населення Міністерства праці і соціальної політики Національної академії наук в місті Краматорську створення Центру продуктивності Міністерства праці і соціальної політики. Тобто філія в місті Краматорську стала Центром продуктивності.
Організацію роботи з нормування праці в відповідній галузі промисловості здійснює міністерство (наприклад, в вугільній промисловості – Міністерство вугільної промисловості України, в машинобудуванні – Міністерство машинобудівної промисловості України). Міністерство, керуючись законами України, постановами та розпорядженнями Кабінету Міністрів України, положенням “Про Міністерство України”:
забезпечує виконання та правильне застосування чинного законодавства з нормування праці на підпорядкованих підприємствах;
організовує розроблення галузевих та бере участь в розробленні міжгалузевих норм і нормативів з праці та визначає перелік указаних норм і нормативів, рекомендованих для застосування на підвідомчих підприємствах, вносить в перелік необхідні уточнення та доповнення;
проводить аналіз діючих в галузі норм і нормативів з метою поліпшення їх якості, організовує роботу щодо поширення передового досвіду в сфері удосконалення нормування праці;
забезпечує розвиток та підвищення рівня наукових досліджень в сфері нормування праці, здійснює керівництво науково-дослідними організаціями;
враховує при оцінюванні господарчої діяльності керівників підприємств роботу щодо підвищення рівня нормування та продуктивності праці [50, 12].
Нормативні матеріали за сферою застосування розподіляються на міжгалузеві, галузеві та місцеві. Розробка  і перегляд міжгалузевих нормативних матеріалів з нормування праці в України здійснюється за перспективними програмами і річними планами науково-дослідних робіт. Міжгалузева програма і річні плани науково-дослідних робіт розробляються  Національним центром продуктивності Міністерства праці і соціальної політики України з урахуванням відповідних пропозицій міністерств (відомств) і подаються до Міністерства праці і соціальної політики України на затвердження. Програми і річні плани галузевих (відомчих) науково-дослідних робіт розробляються і затверджуються відповідними міністерствами (відомствами) України. Організацію розробки та перевірки (а в разі потреби перегляду) збірників міжгалузевих норм і нормативів щодо нормування праці покладено  на Національний центр продуктивності Міністерства праці і соціальної політики України, а збірників галузевих (відомчих) норм і нормативів - на головні нормативно-дослідні підрозділи з праці відповідних міністерств (відомств).
Затвердження міжгалузевих збірників нормативного та методичного характеру для нормування праці здійснюється Міністерством праці і соціальної політики України. Затвердження галузевих (відомчих) нормативних матеріалів для нормування праці здійснюється в порядку, встановленому міністерствами (відомствами) самостійно. При затвердженні збірників міжгалузевих і галузевих (відомчих) норм та нормативів з нормування праці встановлюється термін їх дії в залежності від характеру виробництва, технологічного процесу, виду робіт тощо, але не більше ніж 5 років. За рік до закінчення терміну дії збірників міжгалузевих і галузевих (відомчих) норм і нормативів для нормування праці вони підлягають обов'язковій перевірці на відповідність досягнутому рівню техніки, технології, організації виробництва і праці. За результатами перевірки Міністерством праці і соціальної політики України та міністерствами (відомствами), що затвердили відповідні збірники норм і нормативів щодо нормування праці, приймається рішення про закінчення терміну їх дії, або перегляд з внесенням відповідних змін та доповнень.
Документом, який  інформує  міністерства (відомства) та підприємства про рекомендовані до застосування на даний період міжгалузеві (галузеві, відомчі) нормативні матеріали для нормування праці, є Перелік. Перелік рекомендованих до впровадження збірників міжгалузевих норм і нормативів для нормування праці складається Національним центром продуктивності і затверджується Міністерством праці і соціальної політики України. Перелік рекомендованих до впровадження збірників галузевих (відомчих) норм і нормативів для нормування праці розробляється головними нормативно-дослідними підрозділами з праці і затверджується відповідними міністерствами (відомствами) на договірних умовах. Забезпечення галузей господарства України збірниками міжгалузевих норм і нормативів щодо нормування праці (згідно з їх замовленням) здійснюється Національним центром продуктивності Міністерства праці і соціальної політики України. Забезпечення збірниками галузевих (відомчих) норм і нормативів для нормування праці підвідомчих підприємств здійснюється відповідними міністерствами (відомствами).
Фінансування робіт, що передбачається міжгалузевими програмами і річними планами науково-дослідних робіт, що мають виконуватися Національним центром продуктивності Міністерства праці і соціальної політики України і головними нормативно-дослідними підрозділами з праці галузей (відомств), здійснюється за рахунок бюджетних асигнувань, що виділяються Міністерству праці і соціальної політики України на проведення науково-дослідних міжгалузевих робіт. Фінансування робіт, що передбачається галузевими програмами і річними планами науково-дослідних робіт, здійснюється за рахунок централізованих коштів міністерств, які надходять з підприємств та організацій. Фінансування розроблення нормативних матеріалів з нормування праці для окремих підприємств здійснюється за рахунок коштів цих підприємств на основі господарських угод [ 29, 418; 419].
Робота з нормування праці здійснюється на підприємстві відповідного Кодексу законів про працю України. З метою широкого залучення трудових колективів до розроблення та здійснення заходів щодо підвищення продуктивності, поліпшення якості норм праці, що застосовуються, забезпечення перегляду застарілих норм і своєчасної їх заміни новими, та підвищення на цій основі продуктивності праці на підприємствах приймаються взаємні обов'язки в колективній угоді між власником і працівниками щодо зниження трудомісткості продукції, підвищення рівня нормування, збільшення питомої ваги технічно обгрунтованих норм виробітку та обслуговування, нормованих завдань, своєчасного перегляду застарілих та помилково встановлених норм праці.
Таким чином, на сучасному етапі розвитку ринкових відносин кожний орган управління несе певну відповідальність за стан нормування праці. Сучасна організація нормування праці в Україні схематично зображена на рис. 2.3. Функціональний зміст управління нормуванням праці представлений на рис. 2.4.

Міністерства, 
відомства

Державний комітет статистики України

Кабінет Міністрів України

Міністерство праці і соціальної політики України

Національний центр продуктивності

Галузеві комітети професійних спілок

Підприємства і організації даної галузі
господарювання

Головні нормативно-дослідні підрозділи з праці міністерств, відомств

Комітети професійних спілок підприємств

Рис.2.3. Сучасна організація нормування праці в Україні

Рівні управління

Державний

Галузевий

Підприємство, організація

Законодавче регулювання питань нормування праці

Організація розробки міжгалузевих нормативів, визначення єдиного порядку встановлення і перегляду норм праці

Статистичний облік виконання норм праці

Організація нормативно-дослідних робіт

Затвердження норм і нормативів з праці, рекомендованих для застосування

Розробка галузевих норм і нормативів

Здійснення заходів покращення нормування праці

Контроль за станом нормування праці

Встановлення норм праці на основі міжгалузевих та галузевих нормативів

Звітність про стан нормування праці

Перегляд і заміна діючих норм праці більш прогресивними

Прийняття взаємних зобов’язань адміністрації і працівників щодо покращення стану нормування праці

Рис. 2.4. Функціональний зміст управління нормуванням праці в сучасних умовах

Сучасні напрямки соціально-економічного розвитку суспільства, посилення процесів децентралізації обумовлюють відхід від централізованого механізму управління системою нормування праці, покликаного забезпечувати на макроекономічному рівні нормативне регулювання економіки, а на рівні підприємств – безумовне виконання планових завдань. Трансформація централізованої економіки в економіку ринкового типу призвела до зміни підходів до нормування праці. Під час обґрунтування сучасної концепції нормування праці необхідно враховувати досвід минулих років, який свідчить, що нормування праці історично має для нашої країни важливе соціальне, економічне і політичне значення.

2.3. Оцінка   стану   нормування     праці    на підприємствах різноманітних форм власності

	Основними передумовами для використання принципів нормування праці в умовах соціалістичної економіки виступали необхідність забезпечення росту продуктивності суспільної праці, здійснення контролю над мірою праці, ліквідація недоліків в оплаті праці. Необхідність нормування праці при соціалізмі теоретично обґрунтована в працях В. Леніна, присвячених організації соціалістичної економіки. В них В. Ленін вказував на доцільність використання досягнень американської і європейської науки в цій області. В зв'язку із висловлюваннями В. Леніна про доцільність використання досвіду щодо організації праці на науковій основі, накопиченого в зарубіжних країнах, в Радянському Союзі був виявлений інтерес до наукових праць таких дослідників, як Ф. Тейлор, Френк і Ліліан Гилбрет, А. Файоль, Г. Емерсон, Г. Форд, Ш. Бедо [60, 8]. Їхні книги були або перекладені, або викладені в публікаціях радянських авторів (наприклад, А. Гастева, С. Струмиліна, Я. Пунського, В. Іоффе, М. Шахназарова). В 1920-1930 рр. основні ленінські вказівки отримали свій подальший розвиток в рішеннях партійних, державних і профспілкових органів, а також знайшли своє відображення в господарській практиці. 
Створені в 1920-1930 рр. основи нормування праці послідовно удосконалювалися на різних етапах соціалістичного будівництва. Комуністична партія і Радянський уряд постійно орієнтували працівників науки і виробництва на удосконалення нормування праці. Перед міністерствами, відомствами, господарськими керівниками, партійними і профспілковими організаціями неодноразово ставилася задача підсилення уваги і впровадження заходів щодо підвищення рівня нормування праці, що було обумовлено зростаючими обсягами виробництва, ускладненням економічних зв'язків, вимогами науково-технічної революції з метою максимального використання можливостей соціалістичної економіки. Умовою скорішого виконання поставленого завдання виступала необхідність удосконалення механізму управління нормуванням і оплатою праці, чому в значній мірі сприяло створення в 1956-1957 рр. організацій і установ з питань праці: Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці і заробітної плати (Держкомпраці), який отримав законодавчі, контрольні і організаційні права, Науково-дослідного інституту (НДІ) з праці, завданням якого стали розробка теоретичних і методологічних питань, та Центрального бюро промислових нормативів з праці (ЦБПНП), компетенцією якого стало вирішення питань координації, планування роботи і забезпечення єдності методики розробки нормативів. 
За період з моменту створення Держкомпраці, НДІ праці і ЦБПНП було проведено значну за обсягом роботу: розроблено методичні рекомендації за основними розділами роботи з нормування праці, створено нові нормативні матеріали, що охоплювали 70-80% робіт, налагоджено координацію наукових і нормативно-дослідних робіт в країні, створено систему підготовки кадрів (наприклад, інженерів з нормування праці) в вищих навчальних закладах. На кожному крупному і середньому підприємстві було створено відділи організації і нормування праці [12, 265]. 
Здійснюваний на плановій основі обсяг виконаних в країні нормативно-дослідних робіт був досить значним не тільки за своїми масштабами, але і за отриманим ефектом. Про це свідчать наступні дані: питома вага робітників-відрядників, праця яких нормувалася за технічно обгрунтованими нормами часу, становила 84,1% в 1981 р. Якісний рівень нормування станом на 1981 р. характеризувався наступними показниками: 88 із 100 технічно обґрунтованих норм було встановлено на основі міжгалузевих і галузевих нормативів з праці. За період з 1976 р. до 1981 р. було переглянуто 485 млн. норм. Поряд із підвищенням якості норм праці розширялася і сфера нормування. В 1976-1980 рр. в промисловості норми, розраховані за міжгалузевими і галузевими нормативами, були встановлені для 9,2 млн. працівників, в результаті їхнього застосування було отримано економічний ефект в сумі 400 млн. руб. За період з 1981-1985 рр. тільки за рахунок впровадження міжгалузевих і галузевих норм і нормативів для нормування праці в промисловості щорічна економія праці складала 71-90 тис. чол., що відповідає росту продуктивності праці на 0,3-0,4%. Потреба в трудових ресурсах в результаті перегляду норм і зниження трудомісткості продукції зменшилася на 2 млн. чол. [44, 21].
Розроблені галузевими або міжгалузевими дослідними установами нормативи праці через систему централізованого управління регулярно доводились до підприємств. Їх запровадження частіше за все сприяло розширенню сфери нормування, зменшенню трудомісткості виготовлення одиниці продукції завдяки економії витрат на її виробництво, підвищенню продуктивності праці. Однак за високими звітними показниками охоплення працівників і робіт нормуванням праці, отриманого економічного ефекту, нерідко крилися серйозні вади в організації роботи з нормування, обумовлені прямим адміністративним втручанням державних органів управління в вирішення цих питань. Серед основних недоліків директивного підходу до нормування праці варто назвати наступні:
модель нормування праці в цілому була орієнтована на виконання та перевиконання планових завдань з випуску продукції;
в умовах централізованого планування підприємства і організації намагалися закласти у норми побільше резервів і тим самим гарантувати виконання планів, одержання премій, винагород. При цьому планувались вигідні для себе норми праці, посилаючись на свої особливі організаційно-технічні умови;
завдання з нормування праці в основному зводилося до обгрунтування через нормативні витрати праці рівня заробітної плати;
централізоване управління нормуванням праці передбачало єдиний порядок перегляду норм для всіх підприємств. При такому підході до нормування завдання з перегляду норм праці встановлювалися без урахування внутрішніх резервів виробництва;
в окремих випадках нормування праці використовувалося для приховування недоліків в організації праці і виробництва, низької трудової дисципліни, некомпетентності управлінського персоналу підприємства;
під час встановлення норм праці враховувались в основному технічні фактори виробництва.
При цьому контроль за законністю в трудових відносинах та обов’язковістю застосування па підприємствах розроблених в централізованому порядку нормативів з праці забезпечувався специфікою командно-адміністративного управління.
В період реформування економіки значні досягнення епохи соціалізму в сфері нормування були втрачені за рядом причин. Директивний характер нормування праці в другій половині 1980-х рр. починає входити в протиріччя з проголошеним в той час принципом господарчої самостійності підприємств, що викликає необхідність прийняття відповідних рішень на законодавчому рівні. Постановою Держкомпраці від 15 серпня 1989 р. ”Про внесення змін в Положення про організацію нормування праці в народному господарстві” обов’язковий порядок застосування єдиних норм праці було замінено рекомендаційним. Тим самим держава визнала право адміністрації підприємств самостійно вирішувати питання організації нормування і оплати праці. В результаті відпала необхідність регулювання розміру оплати праці шляхом завищення встановлених норм часу, що дозволяло вводити норми на рівні необхідних витрат. Найважливішими функціями таких норм стали виступати: стимулювання продуктивності і ефективності праці; забезпечення нормальної інтенсивності і важкості праці; максимальна задоволеність творчих, виробничих і матеріальних потреб робітників шляхом гуманізації норм праці; зіставлення ефективності праці на окремому підприємстві із показниками інших підприємств та середньогалузевим рівнем трудових витрат. 
Необхідно відзначити, що відмовлення від прямого директивного втручання держави в роботу підприємства стало одним із факторів, що сприяють досягненню реальної самостійності. З переходом до ринкових відносин і наданням головних функцій в сфері нормування праці підприємствам основними принципами управління системою нормування праці стають самостійність, раціональність і ефективність.
Принцип самостійності припускає, що саме підприємство визначає необхідність застосування системи нормування праці і її елементів, здійснює вибір методів нормування, видів нормативів, що застосовуються для розрахунку норм праці, встановлює ступінь поширення системи нормування.
Принцип раціональності припускає визначення масштабів застосування нормування праці з погляду впливу на основні виробничі, економічні й соціальні показники діяльності підприємства.
Принцип ефективності припускає порівняння витрат, пов’язаних із забезпеченням функціонування системи нормування праці на підприємстві і конкретних результатів використання даної системи [20, 6].
Рекомендаційний характер нормативів сприяв значному поширенню функцій нормування праці, які почали виходити далеко за межи його використання в ролі елемента організації заробітної плати, що було характерним для централізованого управління нормуванням. Це створювало умови для підвищення значення нормування праці в діяльності вітчизняних підприємств різноманітних форм власності. Так, колектив підприємства отримав право самостійно обирати види норм праці, необхідні для організації виробництва, управління та оплати праці, вирішувати питання організації робіт з нормування праці, визначати порядок розробки і впровадження нових нормативних матеріалів. Однак, практика показала, що роботодавці і менеджери в більшості випадків недооцінювали роль нормування праці як елемента управління економічним, технічним і соціальним розвитком підприємства в перехідний період. Загальною тенденцією для вітчизняних підприємств і організацій на початку 1990-х рр. стало зниження рівня нормування праці, скорочення чисельності робітників, зайнятих нормуванням праці, поєднання відділів праці і заробітної плати з іншими підрозділами підприємства (планово-економічним відділом, відділом кадрів, бухгалтерією), ліквідація нормативно-дослідних підрозділів з праці. Про це свідчать матеріали вибіркової перевірки підприємств і організацій, проведеної в 1997 р. органами, підпорядкованими Міністерству праці і соціальної політики України, які виявили низький рівень охоплення працюючих нормами трудових витрат, застосування занижених норм виробітку, відсутність чіткого порядку їх перегляду у зв’язку із зміною організаційно-технічних умов виробництва. Близько 60 % нормативних збірників, що використовуються на підприємствах для встановлення норм праці, було розроблено до 1985 р. Нині вони не відповідають організаційно-технічному рівню виробництва, змісту трудових процесів, сучасним технологічним та організаційним умовам. За даними вибіркової перевірки підприємств і організацій органами, підпорядкованими Міністерству праці і соціальної політики України, через заниженість норм виробітку середній відсоток їх перевиконання становив у 1997 р. на підприємствах міськелектротранспорту - 177 %, в метрополітені – 163 %, в машинобудуванні – 155 %. Останнім часом фактично припинено розроблення й поновлення міжгалузевих нормативів із нормування праці. Недостатніми є обсяги цієї роботи на галузевому рівні. Так, Міністерством промислової політики України в 1997 р. розроблено лише 7 нормативних збірників, тоді як наприкінці 1980-х - на початку 1990-х рр. лише для підприємств радіоелектронної промисловості й промисловості засобів зв’язку щорічно розроблялося понад 40 галузевих нормативів [30, 48]. 
Наведені дані достатньо переконливо свідчать про те, що за період з 1989 р. по теперішній час рівень роботи з нормування праці значно знизився. Така ситуація обумовлена умовами перехідного періоду, реформуванням принципів господарювання та економічних відносин. Серед причин погіршення стану нормування праці варто назвати: 
розпад мережі союзних, республіканських і галузевих нормативно-дослідних організацій з праці. Багато з цих організацій (перш за все, це стосується галузевих) було реорганізовано, а міжгалузеві через недостатність бюджетного фінансування були змушені скоротити обсяги робіт і чисельність фахівців, зайнятих дослідними роботами з праці;
припинення роботи по створенню нових і перегляду діючих єдиних і типових міжгалузевих і галузевих норм і нормативів, в зв’язку із розпадом державної системи нормативно-дослідної роботи, яка охоплювала усі галузі економіки. Так, якщо до 1989 р. поза підприємствами розглядалося, узгоджувалося і затверджувалося 89,1% загального числа нормативних показників, то на початку 1990-х рр. цей показник становив менше третини [58, 43];
надання підприємствам права самостійно вирішувати питання організації, нормування і оплати праці. В більшості випадків це привело до послаблення уваги до нормування праці, що підтверджується матеріалами вибіркової перевірки підприємств і організацій 1997 р. – у контрактах між власниками та уповноваженими ними органами та керівниками понад 60-ти відсотків підприємств не передбачені зобов’язання та відповідальність за стан нормування праці [30, 48];
значне зниження кваліфікаційного рівня робітників, які безпосередньо займаються встановленням і переглядом трудових норм. 
Проблему кадрового забезпечення нормування праці фахівцями слід розглядати в двох взаємопов’язаних аспектах: по-перше, з позиції забезпечення робіт з нормування праці фахівцями в необхідній кількості, і, по-друге, - з точки зору відповідності спеціалістів з праці новим завданням в частині планування, обліку і контролю за виконанням трудових показників, аналізу ступеня їхнього впливу на зниження собівартості продукції, що випускається, нормативно-дослідної роботи. Що стосується першого аспекту, то він обумовлений підготовкою фахівців з організації і нормування праці у вищій і середній школі та інших освітніх навчальних закладах. Основними джерелами формування кадрів з організації і нормування праці в даний час є: фахівці з досвідом роботи в галузі організації і нормування праці; молоді фахівці, що закінчили вищі навчальні заклади за відповідною спеціальністю („Управління трудовими ресурсами”); молоді фахівці, що пройшли після закінчення вищих навчальних закладів відповідне навчання на підприємстві або за його межами; висококваліфіковані фахівці (магістри, аспіранти, кандидати наук, доктори наук) для вирішення найбільш складних питань в галузі організації і нормування праці.
Нині відчувається дефіцит кваліфікованих фахівців з організації і нормування праці в зв’язку із переорієнтацією коледжів, технікумів та вищих навчальних закладів на підготовку менеджерів, маркетологів та інших фахівців ринкової орієнтації. Серед численних вищих навчальних закладів України фахівців із спеціальності „Управління трудовими ресурсами” випускають лише вісім державних навчальних закладів , що, безумовно, не забезпечує потребу в кваліфікованих кадрах з організації і нормування праці. В зв’язку із зазначеним кадровий склад служб з організації і нормування праці на вітчизняних підприємствах нерідко формується з економістів загального профілю, або із працівників з технічною освітою. Зазначене має під собою негативні наслідки, оскільки відсутність відповідної підготовки у фахівців, що працюють в галузі нормування, знижує ефективність робіт з нормування праці. За даними вивчення стану організації нормування праці на підприємствах різноманітних форм власності двох галузей промисловості (машинобудування та вугільної промисловості), розташованих в м. Горлівка Донецької області України, було встановлено невідповідність професійно-кваліфікаційної структури кадрового складу служб з нормування праці сучасним завданням в сфері нормування праці, що, насамперед, пов’язано із нестачею в складі цих служб фахівців з вищою освітою і спеціальною підготовкою в області нормування. На обстежених підприємствах машинобудування роботу з нормування праці виконують працівники, серед яких 31,6% мають вищу освіту і 68,4% - середньо-спеціальну. У вугільній промисловості 75% працівників служб нормування праці мають вищу освіту і 25% - середньо-спеціальну. При цьому 15,8% працівників служб нормування праці машинобудування та 10,7% працівників цих служб у вугільній промисловості не мають спеціальної підготовки в галузі нормування праці.  
Друга проблема – відповідність працівників з праці новим завданням в частині нормування праці – пов’язана з організацією роботи з підвищення кваліфікації фахівців з нормування праці і обміну передовим досвідом. На легітимній основі цей аспект регулюється „Положенням про порядок підвищення кваліфікації фахівців, які займаються питаннями нормування праці на виробництві”, затвердженим Наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 12 травня 1996 р. Однак з моменту затвердження „Положення про порядок підвищення кваліфікації фахівців, які займаються питаннями нормування праці на виробництві” по теперішній час можливості обмінятися досвідом, підвищити свою кваліфікацію, пройти стажування за кордоном мали небагато українських фахівців з нормування праці. Матеріали вибіркової перевірки підприємств і організацій, проведеної в 1997 р. органами, підпорядкованими Міністерству праці і соціальної політики України, іншими органами виконавчої влади, свідчать про погіршення якісного і кількісного складу фахівців, які безпосередньо займаються встановленням і переглядом трудових норм. На кожному другому з обстежених в 1997 р. підприємств фахівці з нормування праці протягом 7-10 років не підвищували свою кваліфікацію [30, 48]. Аналогічні результати були отримані і в рамках аналізу використання робочої сили в Україні в І півріччі 2001 р. [57, 42]. Насамперед це обумовлено важким фінансовим станом більшості підприємств, що змушує економити кошти за рахунок витрат на підвищення кваліфікації працівників, в тому числі і фахівців з нормування праці. Зазначене дає підстави зробити висновок про те, що питання підвищення кваліфікаційного рівня працівників служб нормування праці не повинні вирішуватись силами самих тільки підприємств без відповідної регіональної або державної підтримки.
Таким чином, явна недооцінка ролі організації нормування праці на вітчизняних підприємствах в перехідний період багато в чому пов'язана з традиційно сформованим уявленням про нормування праці як прерогативу планової економіки і командно-адміністративного управління, а також із загальним кризовим станом вітчизняної економіки. В умовах посилення конкуренції більшість підприємств опинилась перед необхідністю вирішувати цілу низку проблем, пов’язаних із важким фінансовим станом, загальним спадом виробництва, інфляцією, кризою неплатежів, високою вартістю кредитних ресурсів. Це висуває на перший план проблеми виживання підприємств, а не пошуку резервів використання можливостей організації і нормування праці. 
В ринкових умовах господарювання підвищується значення нормування праці як одного з визначальних факторів зниження витрат виробництва і забезпечення його ефективності. Однак існуючи нормативні матеріали не відповідають сучасним умовам діяльності підприємств та особливостям ринкових відносин, отже, не можуть повноцінно виконувати функції підвищення ефективності виробництва. На рівні 1980-х рр. нині знаходяться науково-методичні основи нормування праці, що обумовлено фактичним припиненням дослідної роботи в цій галузі. Наслідки зазначеного погіршення якості нормування дуже суттєво відчуваються на сучасному етапі розвитку економіки України.
З посиленням ролі норм в оптимізації витрат виробництва на перший план виступають нові завдання щодо удосконалення нормування праці, спрямовані на реалізацію наступних першочергових заходів поліпшення стану нормування: перегляд методичної бази розробки нормативів праці, методів і прийомів нормування праці; відновлення системи розробки і перегляду міжгалузевих і галузевих нормативів трудових витрат; удосконалення організації нормування праці на рівні підприємства, формування у керівників підприємств і організацій нового уявлення про роль і значення нормування праці в сучасних умовах господарювання; реалізація заходів щодо підготовки і підвищення кваліфікації фахівців з нормування праці. 
Трансформаційні процеси економіки України привели до погіршення стану нормування праці. Особливості ринкового етапу розвитку (посилення конкуренції, криза сучасної системи управління) в значній мірі сприяють пошуку резервів ефективності виробництва за рахунок такого важливого фактора, як нормування праці.